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Politique préventive en matière d'alcool et de drogues sur le lieu de travail

La consommation d’alcool est pour ainsi dire ancrée dans notre culture et dépasse les différentes classes de la population. Tout le monde boit de l’alcool ou s’excuse parce qu’il ne souhaite pas boire. De même, la consommation d’autres moyens qui ont une influence sur notre conscience et donc changent la façon dont nous ressentons le monde, augmente. Il s’agit ici de psychopharmacologie (analgésiques, calmants, somnifères, stimulants), de produits à priser, de drogues illégales (cannabis, LSD, cocaïne, opium, héroïne,… ).

Il est illusoire de penser que les effets néfastes de la consommation de ces substances par un travailleur cessent lorsqu’il entre dans l’entreprise.
Ainsi, il ressort d’une enquête effectuée par Securex que 13% des travailleurs consomme de l’alcool de façon dangereuse. De ce fait, un peu plus d’un travailleur sur 100 ne peut pas prester normalement au moins une fois par mois, car il est sous influence.
Voir le rapport de cette enquête: La consommation d'alcool du salarié belge (PDF, 1,15 MB).

Une consommation excessive de drogues et d’alcool ne provoque pas uniquement des difficultés dans la vie privée, mais peut également causer des problèmes dans la situation de travail. Lorsque l’on consomme de l’alcool ou des drogues au travail ou lorsque leurs effets se prolongent sur le lieu de travail, la co-responsabilité de l’employeur est mise en cause étant donné qu’une de ses tâches consiste à veiller à ce que le travail soit effectué dans des conditions correctes en ce qui concerne la sécurité et la santé du travailleur.

Être sous l’influence d’alcool ou de drogues est en effet un des facteurs importants qui portent atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs et leur environnement.
De plus, la consommation d’alcool ou de drogues entraîne la plupart du temps un fonctionnement réduit ou problématique ou mène à des absences, ce qui constitue une source de stress pour les collègues-travailleurs du fait que leur charge de travail augmente et que l’organisation du travail est perturbée.

En outre, la consommation d’alcool ou de drogues peut être la conséquence d’une situation de harcèlement ou de stress prolongé sur le lieu de travail.

Une politique préventive en matière d’alcool et de drogues est le moyen par excellence pour devancer de tels problèmes d’alcool et de drogues au travail ou au moins empêcher que ces problèmes s’aggravent.

Il n'est toutefois pas évident pour un employeur de savoir précisément comment mener au mieux une telle politique et quelles actions il peut entreprendre ou pas lors de l'élaboration de cette politique. De plus, une telle politique oscille entre le droit à l’exercice de l’autorité par l'employeur et le droit à la vie privée du travailleur. C'est donc tout un art de trouver un équilibre acceptable entre les deux.

Jusqu'à présent les différents employeurs n’ont pas eu d’approche univoque à ce sujet et il régnait entre autres une confusion concernant la possibilité d'effectuer des tests de dépistage d’alcool et de drogues. Il ressort d'une recherche d'Attentia que 2 des entreprises interrogées sur 3 disposent de certaines directives relatives à la consommation d'alcool et de drogues durant les heures de travail. Seule une entreprise sur 5 appliquerait une tolérance zéro comme principe de base général en vigueur et une entreprise sur 2 ne prévoit aucun accompagnement dans le cas d'un abus d'alcool supposé.

Mener une politique préventive en matière d’alcool et de drogues est extrêmement important. En effet, cette problématique est lourde de conséquences et agit sur le fonctionnement sur le lieu de travail, mais également sur les conditions de vie des travailleurs mêmes, de leurs collègues-travailleurs, de l'employeur et enfin et non des moindres, sur celles de l'environnement familial du travailleur. Elle concerne également les travailleurs, les employeurs et l'autorité publique. La tâche de l'autorité publique consiste à stimuler les entreprises et à les soutenir lors de l'élaboration d'une politique préventive en la matière.

Une initiative a déjà été prise à ce sujet par l'ancien ministre de l'Emploi, M. Vanvelthoven, qui a transmis le 28 juillet 2006 une note au Conseil national du travail concernant une « politique d'alcool et de drogues au sein de l'entreprise ».

Dans l'accord interprofessionnel du 2 février 2007, les partenaires sociaux ont projeté ensuite de conclure une CCT sur ce thème.

En ce qui concerne le secteur privé, cela a abouti en la CCT n°100 du 1er avril 2009 relative à la mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise qui rend obligatoire la mise en œuvre d'une telle politique dans chaque entreprise et veille à la responsabilisation des employeurs et des travailleurs.

La CCT n°100 du 1er avril 2009 joue franc jeu

Que dit la CCT ?

Une CCT cadre

La CCT n°100 crée un cadre dans lequel les négociations dans les entreprises privées doivent avoir lieu. Il y est stipulé que les entreprises sont censées disposer au 1er avril 2010 au plus tard, d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues.

Cette politique doit viser à prévenir les problèmes de fonctionnement à la suite de la consommation d'alcool et de drogues et à réagir de façon adéquate lorsqu'ils apparaissent quand même.
Mettre l'accent sur le dysfonctionnement d'un travailleur permet une approche correcte et objective qui en outre est efficace du fait que le travailleur est interpellé sur son comportement au travail même, ce qui s'inscrit totalement dans la relation employeur-travailleur.

On ne se concentre pas sur une consommation problématique de l'alcool et des drogues même. Affirmer qu'une consommation est problématique est en tout cas subjectif, étant donné que cela ne dépend pas uniquement du stimulant, mais cela varie également selon la personne et le milieu dans lequel il est consommé.

La CCT part d'une approche préventive forte de la problématique de l'alcool et des drogues. La prévention primaire doit être privilégiée.

L'objectif principal n’est donc pas de confronter le travailleur à la consommation même d'alcool et de drogues, mais bien aux conséquences que cette consommation peut avoir dans la situation de travail.
 

Approche par phases

L'employeur est censé prendre l'initiative dans une première phase afin de déterminer au moins les points de départ et les objectifs de la politique d'alcool et de drogues dans son entreprise et de les concrétiser dans une déclaration de politique et d'intention qui doit être reprise dans le règlement de travail via la procédure administrative raccourcie.

La CCT crée une marge de négociations en ce qui concerne l’interprétation concrète de la politique. Ainsi, l'employeur peut, dans une seconde phase et pour autant que cela soit nécessaire, développer davantage la politique via des règles et des procédures concrètes. La nécessité dépendra ici tant du contenu de cette déclaration de politique ou d'intention que de la grandeur de l'entreprise, de la nature des activités et des risques spécifiques propres à ces activités ou à certains groupes de personnes (p.e. fonctions de sécurité). Ces règles et procédures doivent être reprises dans le règlement de travail via la procédure habituelle de modification du règlement de travail.
 

Basée sur 4 piliers

Une politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit être basée sur quatre piliers.

Un premier pilier concerne l'information et la prévention comme partie de la prévention primaire. L'employeur veille à ce que les supérieurs hiérarchiques et les travailleurs soient informés de la politique de prévention et qu'ils aient reçu les instructions appropriées. Ce n'est que de cette façon que les situations problématiques peuvent être détectées à temps et que l'on peut y réagir de façon adéquate. Ainsi, les dirigeants doivent savoir quelle est la réglementation et quelles procédures existent. Leur fonction les contraint à être vigilants face aux problèmes d'alcool et de drogues et à intervenir lorsque cela est nécessaire.

Un deuxième pilier concerne la rédaction des règles pour le personnel relatives à la consommation d'alcool et de drogues. Ces règles donnent les limites pour éviter les problèmes de fonctionnement à la suite de consommation d'alcool et de drogues et ont de ce fait un rôle préventif dans une large mesure. Il est important que ces règles soient fixées dans le règlement de travail.

Cela cadre tant dans la prévention primaire (éviter) que dans la prévention secondaire (détecter pour éviter l'aggravation). L'élaboration de règles concrètes permet en effet qu'un problème de fonctionnement soit abordé tout de suite en cas d’abus aigu ou chronique.

Un troisième pilier concerne les procédures pour la prise en main du comportement (problématique), ce qui a un lien avec la garantie d’un follow-up et dans ce sens fait partie de la prévention tertiaire. Il est important ici que le dirigeant soit attentif aux points suivants:
 

  • constatation claire, de préférence par écrit, du dysfonctionnement du travailleur;
  • éloignement du lieu de travail de la personne concernée quand elle représente un danger pour elle-même ou des tiers;
  • confrontation de la personne concernée aux faits;
  • conclusion d'accords clairs pour l’avenir (planification du moment d'évaluation);
  • donner un avis sur une assistance;
  • informer les secouristes de l'entreprise de l’avis remis;
  • évaluation après la période convenue avec application graduelle de sanctions.

L’assistance est un quatrième pilier sur lequel une bonne politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit reposer. L'employeur doit en effet veiller à ce que le cadre soit créé dans son entreprise, dans lequel le conseiller en prévention-médecin du travail, le conseiller en prévention dans les aspects psychosociaux, l'infirmier, l'assistant social, la personne de confiance,... puissent chacun assurer leur rôle dans la politique de façon optimale.

L'aide à la personne concernée doit ici toujours être accordée avec la garantie de la confidentialité et du respect de la vie privée.
 

Possibilité de tests de dépistage d'alcool et de drogues

Cela doit être parfaitement possible de mener une politique efficace d'alcool et de drogues dans l'entreprise sans prévoir la possibilité d'effectuer des tests de dépistage d'alcool et de drogues.

De tels tests sont uniquement utiles dans certains cas, principalement lorsqu'on souhaite veiller de façon objective et efficace à ce que les tâches soient effectuées par des travailleurs qui ne soient pas intoxiqués.

Ces tests doivent toujours et dans tous les cas s'inscrire dans la politique définie.

S'il est jugé utile que des tests de dépistage d'alcool et de drogues de travailleurs fassent partie de la politique de prévention en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, l'employeur qui développe plus en avant la politique via des règles et des procédures concrètes (phase 2), doit alors déterminer des règles plus précises. Ces règles plus précises doivent être reprises dans le règlement de travail et concernent:
 

  • la nature des tests qui peuvent être pris;
  • le(s) groupe(s)-cible(s) de travailleurs qui peut (peuvent) être soumis aux tests;
  • les procédures qui doivent être suivies lors de la prise de ces tests;
  • les personnes compétentes pour prendre ces tests;
  • le(s) moment(s) où les tests peuvent être pris;
  • les conséquences possibles d'un résultat de test positif.

Les tests de dépistage d'alcool et de drogues doivent en outre répondre aux conditions suivantes:

  • les tests peuvent uniquement être utilisés en vue de la prévention (vérifier l'aptitude pour le travail);
  • le résultat du test ne peut pas être utilisé de façon incompatible avec cet objectif (ne peut pas en particulier avoir pour conséquence que des sanctions éventuelles de l'employeur soient uniquement basées sur les données obtenues via ces tests);
  • les tests doivent être suffisants, efficaces et ne pas être excessifs;
  • les tests peuvent uniquement être pris lorsque la personne concernée a donné son accord;
  • la possibilité d'être soumis à de tels tests peut, en prenant en considération le principe de non-discrimination, être limitée à une partie du personnel de l'entreprise concernée;
  • il est interdit de traiter les résultats de tels tests comme des données personnelles dans un fichier.

Il existe de nombreuses limitations légales qui érodent les possibilités de l'employeur dans ce domaine (cf. infra).

Effectuer des tests de dépistage d’alcool et de drogues représente toujours une ingérence dans la vie privée du travailleur. Un contrôle du principe de légalité, de finalité et de proportionnalité est donc toujours requis.
 

La CCT sous l’influence de la législation sur le bien-être

Le cadre disponible pour un employeur privé pour l’exécution d’une politique de prévention en matière d’alcool et de drogues sur la base de la CCT n°100, est relié à son tour au cadre légal existant. Une bonne compréhension de ce cadre légal délimite immédiatement le champ d’application matériel de la CCT, principalement en ce qui concerne la nature des tests de dépistage d’alcool et de drogues autorisés et détermine la nature de l’intervention des services internes et externes de prévention dans cette politique, en particulier celle du conseiller en prévention-médecin du travail.

Cadre légal

Loi Mahoux

L’article 3 de la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail (PDF, 19KB) stipule que les tests biologiques et les examens médicaux en vue d’obtenir des informations médicales sur l’état de santé d’un travailleur ne peuvent être effectués pour d’autres considérations que celles tirées de ses aptitudes actuelles et des caractéristiques spécifiques du poste à pourvoir.
Ces examens et tests peuvent uniquement être demandés ou effectués par le conseiller en prévention-médecin du travail qui est attaché à la division ou au département chargé de la surveillance médicale du service interne ou externe pour la prévention et la protection au travail auquel l’employeur fait appel.
 

Loi bien-être

L’article 5 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (PDF, 259KB) oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires en vue de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Pour ce faire, il doit appliquer les principes généraux de prévention, tels qu’éviter les risques ou combattre les risques à la source.

AR surveillance de la santé

Les tâches du conseiller en prévention-médecin du travail sont reprises dans l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs (PDF, 227KB). L’article 14 de cet arrêté stipule que pendant la procédure de recrutement et de sélection et pendant la période d’occupation, les employeurs ne peuvent faire effectuer d’autres tests ou examens médicaux que ceux qui peuvent être effectués par le conseiller en prévention-médecin du travail en vertu de cet arrêté, notamment dans un autre but que celui de fonder la décision d’aptitude du candidat ou du travailleur, soumis à la surveillance de santé obligatoire, en rapport avec les caractéristiques du poste de travail ou de l’activité à risque défini concernés.

Tests de dépistage d'alcool et de drogues autorisés

Il est déduit des dispositions de la loi Mahoux citées ci-dessus qui affirment que des tests biologiques peuvent uniquement être réalisés par le conseiller en prévention-médecin du travail en vue de l’évaluation de l’aptitude actuelle, ce qui est également déterminé dans l’AR surveillance de la santé, que les tests de dépistage d’alcool et de drogues qui peuvent être effectués par l’employeur pour autant que les procédures et règles plus précises telles que fixées dans la CCT n°100 soient respectées, doivent se trouver en dehors du champ d’application de cette législation.

À défaut d’une définition dans la loi Mahoux citée ci-dessus, on a tendance à définir la notion de tests biologiques comme des tests étalonnés qui repèrent un certain taux, tels que les tests sanguins, les tests d’analyse de l’haleine, les tests de salive, les tests d’urine… Effectuer ces tests ne peut se faire que sous des conditions très strictes par le conseiller en prévention-médecin du travail lorsqu’il effectue des examens médicaux tels que fixés dans le cadre de la surveillance de la santé et uniquement pour ces fonctions à risque dont il est établi que les exécuter de façon sûre et correcte rend impossible toute consommation d’alcool ou de drogues en raison du danger pour les collègues-travailleurs. En fait, il s’agit ici d’un examen biologique en vue de constater l’état de santé (établir un diagnostic).

Il en résulte que des tests non biologiques peuvent être définis en général comme des tests non étalonnés, qui impliquent que le résultat donne uniquement une indication positive ou négative, mais aucune certitude sur l’intoxication. Ces tests ne doivent pas être effectués par un médecin et devraient pouvoir être effectués par l’employeur ou une personne de la ligne hiérarchique mêmes, sous certaines conditions. Il s’agit ici entre autres des alcotests non étalonnés (p.e. les éthylotests anti-démarrage) et des tests psychomoteurs (expériences d’agilité et tests de réaction simples).
 

Respect de la vie privée

Il convient d’indiquer que les tests de dépistage d’alcool et de drogues (tant lorsqu’ils sont effectués par le conseiller en prévention-médecin du travail dans le cadre de la médecine du travail que lorsqu’ils sont effectués par l’employeur en application de la CCT n°100) doivent être utilisés avec toutes les précautions nécessaires.

Ces tests concernent en effet une ingérence dans la vie privée du travailleur, comme il est fixé à l’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’Homme, à l’article 17 du Traité international des Droits civils et politiques et à l’article 22 de la Constitution.

Bien qu’aucune disposition explicite ne soit reprise dans le droit du travail, la vie privée est toutefois un droit social fondamental. C’est un droit subjectif avec un effet direct et horizontal conformément à l’article 8 de la CEDH.

Le droit à la vie privée n’est cependant pas absolu. Dans un certain nombre de cas, ce droit doit céder devant d’autres intérêts. En général, l’employeur doit tenir compte de trois principes pour pouvoir déroger au droit à la vie privée du travailleur:
 

  • le principe de finalité: l’ingérence dans la vie privée est seulement possible si elle tend vers un but légitime. La sécurité ou la santé dans l’entreprise peuvent être de tels buts légitimes. L’employeur devra donc invoquer un intérêt qui a une valeur supérieure à celle de la vie privée et qui ne peut pas être garanti sans qu’une infraction à la vie privée soit commise. Tout dépendra des circonstances concrètes (nature de l’entreprise, la fonction remplie par le travailleur,…);
  • le principe de proportionnalité: pour toute ingérence il faut vérifier si elle est bien nécessaire en vue de la réalisation du but légitime et s’il n’y a pas des formes alternatives d’ingérence moins radicales pour la vie privée afin d’atteindre le même but légitime. Si l’employeur peut atteindre le même résultat avec un moyen moins radical qui porte atteinte dans une moindre mesure à la vie privée, il doit utiliser ce dernier moyen;
  • le principe de légalité: aucune ingérence dans la vie privée n’est légitime, sauf si cette ingérence est prévue par la loi. Il est seulement requis ici que les normes soient suffisamment accessibles et précises. Ainsi, le règlement de travail peut répondre aux exigences de ce principe. Si la possibilité d’effectuer un test est donc reprise dans le règlement du travail (comme rendu obligatoire dans la CCT n°100), il semble donc que l’on réponde à ce principe. Cette mesure empêche que l’employeur intervienne de façon arbitraire et veille à ce que les travailleurs concernés soient informés clairement.

Rôle du conseiller en prévention-médecin du travail

Il est inadmissible que l’employeur fasse intervenir le conseiller en prévention-médecin du travail pour effectuer les tests de dépistage d’alcool ou de drogues. Le conseiller en prévention-médecin du travail doit en effet toujours se trouver dans une position indépendante tant à l’égard de l’employeur que du travailleur.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut cependant effectuer des tests de dépistage d’alcool ou de drogues dans le cadre de son examen médical du travail, plus précisément lorsqu’un travailleur effectue des activités pour lesquelles la consommation d’alcool ou de drogues peut créer des risques pour les autres travailleurs.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut évaluer de façon autonome la nécessité d’effectuer de tels tests. L’employeur ne peut pas l’y obliger et ne sera pas non plus mis au courant des résultats de tels examens.

Ici aussi, il ne faut pas perdre de vue l’importance du respect de la vie privée du travailleur. Ainsi, il faut savoir clairement quelles fonctions et activités à risque peuvent être prises en considération dans l’entreprise pour la prise des tests par le conseiller en prévention-médecin du travail et un (candidat-)travailleur doit savoir clairement quelle est la nature de l’examen biologique et quelles en sont les éventuelles conséquences sur la décision d’(in)aptitude. Le résultat tombera toujours sous le secret professionnel médical et le conseiller en prévention-médecin du travail restera le seul qui fixe les conséquences d’un contrôle positif.

L’employeur recevra uniquement une copie du formulaire d’évaluation de la santé sur lequel il est mentionné si le travailleur est apte ou inapte (temporairement ou définitivement) pour la fonction ou activité actuelle.

Une politique d’alcool et de drogues dans le secteur public

Un employeur du secteur public a aussi, sur base des dispositions de la législation sur le bien-être, l’obligation dans la mise en oeuvre de sa politique du bien-être, d’éviter ou de limiter le plus possible les risques lorsqu’ils se produisent quand même.

La consommation d’alcool et de drogues est une situation qui exerce une influence sur le bien-être des travailleurs, de sorte qu’une politique d’alcool et de drogues fait partie d’une politique du bien-être bien menée dans une entreprise.

A ce sujet, l’employeur a également les tâches suivantes:
 

  • déterminer les objectifs de cette politique d’alcool et de drogues et les moyens pour réaliser ces objectifs;
  • déterminer les méthodes à appliquer, les missions, les obligations et les moyens des personnes concernéesersonen;
  • fixer la mise en oeuvre d’une politique d’alcool et de drogues par les responsables de toutes les personnes concernées;
  • évaluer la politique d’alcool et de drogues.

L’employeur doit ici tenir compte de la nature des activités et des risques spécifiques propres à ces activités ainsi que des risques spécifiques propres à certains groupes de travailleurs.

Les mesures de prévention ne peuvent pas être uniquement fixées au niveau de l’organisation dans son ensemble, mais doivent également être prises au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions ainsi qu’au niveau de l’individu.

Bien que la CCT n°100 ne soit valable que pour le secteur privé, le secteur public peut également s’inspirer lors de l’élaboration de sa politique, des principes qui y sont mentionnés et de son approche par étapes.

De plus, cette CCT porte indirectement ses fruits dans le secteur public du fait que le champ d’application matériel de la loi Mahoux, qui est également d’application au personnel public, est révélé et que l’intérêt d’une politique de prévention en matière d’alcool et de drogues est mis en évidence comme une partie de la politique du bien-être.

Renseignements complémentaires

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