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Gestion active des restructurations

Introduction

Les cellules pour l’emploi sont au centre de la gestion active des restructurations. Cette notion de gestion active, instaurée par le pacte des générations, traduit la nécessité de gérer au mieux les restructurations en aidant les travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration à se maintenir sur le marché de l’emploi. Dans ce cadre, la mise en place des cellules pour l’emploi tend à se généraliser et à être accessibles au plus grand nombre de travailleurs licenciés dans le cadre des restructurations.

Champ d’application

Employeurs concernés

schéma employeurs concernés (PDF, 12 KB) 

La réglementation relative aux restructurations part du principe que par l’annonce d’un licenciement collectif, l’employeur est obligé de mettre en place une cellule pour l’emploi.

Il existe trois exceptions :

  • la réglementation ne s’applique pas aux employeurs ressortissant aux Commissions Paritaires 225 et 328;
  • les employeurs ressortissant à la Commission Paritaire 327 ne sont pas obligés de mettre en place une cellule pour l’emploi (mais le peuvent sur base volontaire) pour les travailleurs handicapés;
  • les employeurs occupant au maximum 20 travailleurs ne sont obligés de mettre en place une cellule pour l’emploi que s’ils veulent permettre aux travailleurs un départ en prépension à un âge inférieur à l’âge normal. Si ceci n’est pas le cas, l’employeur peut décider, sur base volontaire, de quand même mettre en place une cellule pour l’emploi.

On entend par employeurs en restructuration, les employeurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et qui procèdent à l’annonce d’un licenciement collectif. Est considéré comme un licenciement collectif, chaque licenciement qui concerne un certain nombre de travailleurs, à savoir :

  • au moins 10% des travailleurs dans les entreprises d’au moins 100 travailleurs;
  • au moins 10 travailleurs dans les entreprises de plus de 20 travailleurs mais de moins de 100 travailleurs;
  • au moins 6 travailleurs dans les entreprises de plus de 11 travailleurs et de 20 travailleurs au plus;
  • au moins la moitié des travailleurs dans les entreprises de 11 travailleurs au plus.

Le Ministre de l’Emploi, qui peut recueillir l’avis de la commission consultative prépension, détermine après réception de la copie de la notification, la période considérée comme période de restructuration. Cette période de restructuration débute à la date de l’annonce du licenciement collectif. Sa date d’expiration, à déterminer par le Ministre, se situe au plus tard deux ans après la date de notification du licenciement collectif.

Travailleurs concernés

schéma travailleurs concernés (PDF, 85 KB) 

La réglementation s’applique aux «travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration». Sont visés ici, les travailleurs qui satisfont aux deux conditions suivantes :

  • être au service de l’employeur au moment de l’annonce du licenciement collectif;
  • être licencié durant la période de restructuration.

En ce qui concerne la deuxième condition, est assimilé à un licenciement :

  • la non prolongation d’un contrat de travail à durée déterminée;
  • la non prolongation d’un contrat de travail intérimaire.

Ces assimilations ne sont valables que si le travailleur a au moins un an d’ancienneté ininterrompue auprès de l’employeur.

Obligations

Obligations de l’employeur

Mise en place d’une cellule

La mise en place d’une cellule pour l’emploi est de la responsabilité de l’employeur.  La cellule pour l’emploi doit être mise en place au plus tard au moment du premier licenciement dans le cadre de la restructuration.

La fin de la cellule pour l’emploi est déterminée en fonction du licenciement du dernier travailleur.  On doit donc pouvoir faire appel à la cellule pour l’emploi doit au moins jusqu’à la fin de la période de :

  • 3 mois qui suit le dernier licenciement d’un travailleur de moins 45 ans ou,
  • 6 mois qui suit le dernier licenciement d’un travailleur d’au moins 45 ans.

Composition de la cellule

La cellule pour l’emploi est une structure de coopération constituée sous forme d’une association de fait ou d’une personne juridique autonome. Font au moins partie de cette structure, l’employeur en restructuration, une des organisations syndicales représentatives et le Fonds sectoriel de formation, s’il en existe un pour le secteur auquel ressortit l’employeur.

Le service régional de placement et de la formation professionnelle compétent fait, en principe, également partie de la cellule pour l’emploi et en assure la direction.

Comme alternative, les employeurs peuvent, sous certaines conditions, respecter leurs obligations en faisant appel à :

  • une cellule de reconversion ou d’emploi régionale, ou;
  • une cellule pour l’emploi commune.

Rupture du contrat

Avant de procéder au licenciement d’un travailleur, l’employeur doit l’inviter à un entretien par lettre recommandée. Cet entretien a pour objectif, d’une part, d’informer le travailleur sur les services offerts par la cellule pour l’emploi et d’autre part, de fournir des renseignements à propos de l’inscription auprès de la cellule pour l’emploi, du droit à l’indemnité de reclassement et de l’éventuel droit au régime de chômage avec complément d'entreprise. L’invitation à cet entretien doit parvenir par recommandé au travailleur au moins sept jours ouvrables avant la date prévue de celui-ci. Lors de cet entretien, le travailleur peut être accompagné de son délégué syndical. Si le travailleur ne peut pas se rendre à l’entretien le jour prévu, ces informations peuvent être communiquées par écrit.

Après l’entretien, le travailleur a alors 7 jours ouvrables pour faire part à l’employeur, par écrit, de sa décision de participer ou non à la cellule. Si dans ce délai, le travailleur n’a pas communiqué sa décision, celui-ci est supposé vouloir y participer.

Le contrat de travail ne peut être rompu qu’après réception de la décision du travailleur de s’inscrire auprès de la cellule pour l’emploi (ou en l’absence de réponse après la fin du délai de 7 jours ouvrables), il peut alors être mis fin au contrat de travail en notifiant un délai de préavis. Si le travailleur a droit à un délai de préavis de six mois ou moins, il ne peut être mis fin au contrat de travail qu’après réception de la décision du travailleur de s’inscrire auprès de la cellule pour l’emploi (ou en l’absence de réponse, après la fin du délai de 7 jours ouvrables). L’employeur communique immédiatement la date de rupture du contrat au directeur de la cellule pour l’emploi qui y inscrit le travailleur concerné.

Pour les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire, l’employeur doit suivre une autre procédure. Lorsque ces travailleurs ont au moins un an d’ancienneté ininterrompu chez l’employeur, l’employeur doit les informer, par écrit et par recommandé, dans un délai de 7 jours après la fin du dernier contrat, des services disponibles dans la cellule et des conséquences de l’inscription auprès de cette cellule. Le travailleur a alors un délai de 7 jours ouvrable pour lui faire part de sa décision. Si ce travailleur ne fait pas part de sa décision, il n’est pas censé vouloir être inscrit.

Pour résilier un contrat à durée indéterminée, l’employeur doit résilier le contrat immédiatement si :

  • le travailleur a au moins 45 ans et a droit à un délai de préavis de six mois au plus;
  • le travailleur a moins de 45 ans et a droit à un délai de préavis de trois mois au plus.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par un préavis lorsque :

  • le travailleur a au moins 45 ans et que le préavis à prester est d’au moins six mois;
  • le travailleur a moins de 45 ans et que le préavis à prester est au moins de trois mois.

L’employeur doit effectivement mettre fin au contrat avant la fin du délai de préavis. Si le travailleur concerné :

  • a au moins 45 ans, cette résiliation doit avoir lieu avant la fin du septième mois qui précède la fin du délai de préavis normalement applicable;
  • a moins de 45 ans, cette résiliation doit avoir lieu avant la fin du quatrième mois qui précède la fin du délai de préavis normalement applicable.

Enfin, comme règle générale, pour le travailleur qui a moins d’un an d’ancienneté ininterrompu, le contrat de travail doit être rompu moyennant le paiement d’une indemnité de préavis.

Inscription auprès de la cellule pour l’emploi

Les travailleurs ne peuvent être inscrits auprès de la cellule pour l’emploi que lorsque le contrat de travail est rompu.

  • Inscription des travailleurs sous contrat à durée indéterminée

L’employeur communique immédiatement au directeur de la cellule pour l’emploi :

  • la preuve de l’invitation à l’entretien;
  • l’identité du travailleur;
  • la décision du travailleur (ou l’absence de décision);
  • la rupture du contrat de travail.

Le lendemain du jour où le contrat a été rompu, l’employeur doit alors en informer le directeur de la cellule pour l’emploi qui y inscrit le travailleur concerné. Il ne doit pas inscrire le travailleur qui a fait part de sa décision de ne pas participer à la cellule pour l’emploi.

Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure d’invitation à l’entretien, le directeur de la cellule pour l’emploi prend contact avec le travailleur, qui dispose à partir de ce moment, d’un délai de 7 jours ouvrables pour faire part de sa décision.

  • Inscription des travailleurs sous contrat à durée déterminée et intérimaire

L’employeur communique immédiatement au directeur de la cellule pour l’emploi :

  • la preuve de l’envoi de la lettre d’information;
  • l’identité du travailleur;
  • la décision du travailleur;
  • la date de fin du dernier contrat.

Si l’employeur n’a pas respecté l’obligation d’information, le directeur de la cellule prend contact avec le travailleur concerné qui a à nouveau un délai de 7 jours pour faire part de sa décision.

Le directeur de la cellule pour l’emploi inscrit alors le travailleur à partir du jour où il reçoit la décision de celui-ci de vouloir être inscrit.

Si le dernier contrat du travailleur a pris fin avant la mise en place de la cellule, le directeur l’inscrit au jour où la cellule a été mise en place.

Obligations du travailleur

Les travailleurs licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif doivent être inscrits auprès de la cellule pour l’emploi. La durée minimum d’inscription varie en fonction de l’âge du travailleur au moment de l’annonce du licenciement collectif.

Si le travailleur a, au moment de l’annonce du licenciement collectif :

  • au moins 45 ans, il doit rester inscrit auprès de la cellule pendant 6 mois au minimum;
  • moins de 45 ans, il doit rester inscrit auprès de la cellule pendant 3 mois au minimum.

Pendant la durée d’inscription auprès de la cellule pour l’emploi, le travailleur a l’obligation d’accepter et de collaborer activement à toute offre d’outplacement.

A la fin de cette période, le directeur de la cellule pour l’emploi remet une attestation validant l’inscription du travailleur.

Lorsqu’un travailleur est inscrit auprès de la cellule pour l’emploi, celui-ci doit également être inscrit comme demandeur d’emploi auprès du service pour l’emploi compétent.

Offre d’outplacement

Approbation de l’offre d’outplacement

La mission principale de la cellule pour l’emploi est l’offre d’outplacement pour chaque travailleur inscrit. Cette offre d’outplacement doit être approuvée par le Ministre régional de l’Emploi compétent.

Pour être approuvée, l’offre d’outplacement doit être envoyée pour approbation au Ministre régional de l’Emploi compétent pour le lieu où le siège de l’entreprise en restructuration est situé dans les quatorze jours calendrier après la mise en place de la cellule pour l’emploi.

L’employeur en restructuration envoie alors immédiatement l’offre d’outplacement au Ministre fédéral de l'Emploi, ainsi que l'approbation du Ministre régional de l'Emploi compétent. A défaut d'une approbation, une copie de la lettre recommandée adressée au Ministre régional de l’Emploi doit être ajoutée.
 

Cette procédure n’est pas d’application si la demande est effectuée selon la procédure prévue lorsque l’employeur demande une reconnaissance par le Ministre de l’Emploi comme entreprise en restructuration ou en difficulté. (cf. article 17, §4 ,5° de l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise). Cette demande de reconnaissance permet à l’employeur d’abaisser l’âge de départ dans le régime de chômage avec complément d'entreprise des travailleurs à un âge inférieur à celui normalement appliqué dans l’entreprise ou le secteur.

Contenu de l’offre d’outplacement

Le contenu de l’offre d’outplacement varie en fonction de l’âge du travailleur au moment de l’annonce du licenciement collectif.

Si le travailleur :

  • a au moins 45 ans, l’offre d’outplacement doit satisfaire aux conditions de la Convention Collective de travail n° 82 pendant au moins les six premiers mois d’inscription dans la cellule pour l’emploi. Le travailleur doit pouvoir bénéficier d’au minimum 60 heures d’outplacement durant les six mois où il est inscrit auprès de la cellule pour l’emploi;
  • a moins de 45 ans, l’offre d’outplacement doit satisfaire aux conditions de la Convention Collective de travail n° 82 pendant au moins les trois premiers mois d’inscription dans la cellule pour l’emploi. Le travailleur doit pouvoir bénéficier d’au minimum 30 heures d’outplacement durant les trois mois où il est inscrit auprès de la cellule pour l’emploi.

Le nombre d’heures d’outplacement peut être remplacé par un accompagnement d’une valeur équivalente offert par un service régional de l’emploi compétent, si la preuve de l’équivalence peut être apportée.

C'est le Ministre régional de l'Emploi compétent qui approuve l'offre d'outplacement et qui peut donner des critères plus sévères que les conditions minimales mentionnées ci-dessus.

Indemnité de reclassement

L’indemnité de reclassement est due à chaque travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l’emploi et qui a au moins un an d’ancienneté ininterrompue auprès de l’employeur.

L’indemnité de reclassement est payée durant :

  • 6 mois lorsque le travailleur licencié a au moins 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif;
  • 3 mois lorsque travailleur licencié a moins de 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif.

Elle reste également due en cas d’éventuelle reprise du travail auprès d’un nouvel employeur.

L’indemnité de reclassement équivaut au salaire en cours et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail. Elle est assimilée à une indemnité compensatoire de préavis mais est payée mensuellement. Elle remplace, en totalité ou en partie, l’indemnité compensatoire de préavis. Le solde éventuel de l’indemnité compensatoire de préavis est payé après la fin de la période couverte par l’indemnité de reclassement. L'indemnité de reclassement n'est redevable qu'aux travailleurs qui étaient employés sous contrat à durée indéterminée.

Si le coût de l’indemnité de reclassement est plus grand que le coût de l’indemnité compensatoire de préavis qui est due sur base de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l’employeur peut alors obtenir le remboursement de la différence auprès de l’Office National de l’Emploi.

Reprise du travail

Carte de réduction "restructuration"

La cellule pour l’emploi procure à l’Office National de l’Emploi les données des travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration et qui sont inscrits auprès de la cellule pour l’emploi.

L’Office National de l’Emploi procure spontanément, après réception de ces données et après réception de la décision de la date fin de la période de restructuration par le Ministre de l’Emploi, une "carte de réduction restructurations" aux travailleurs concernés. Cette carte a une durée de validité allant de la date de l’annonce d’un licenciement collectif à douze mois qui suivent la date d’inscription auprès de la cellule pour l’emploi. La carte réduction restructuration permet la réduction des cotisations personnelles pour le travailleur en cas de reprise du travail. Elle permet également à l’employeur qui engage un travailleur en possession d’une carte réduction restructuration de bénéficier de la réduction groupe cible. Enfin, elle permet à l’employeur en restructuration d’obtenir le remboursement partiel des frais d’outplacement.

Plusieurs avantages sont liés à la carte de réduction restructurations et concernent :

  • l’employeur en restructuration,
  • le travailleur qui reprend le travail,
  • le nouvel employeur.

Les avantages pour l'employeur en restructuration et pour le nouvel employeur relèvent de la compétence des régions.  Pour de plus amples informations sur cette matière, vous pouvez consulter les sites web des services régionaux compétents.

Avantages pour le travailleur qui reprend le travail

Les travailleurs en possession d’une carte de réduction restructurations qui reprennent le travail auprès d’un nouvel employeur, bénéficient d’une diminution des cotisations personnelles de sécurité sociale de 133,33€ par mois. Pour les ouvriers, ce montant est fixé à 144€. Ce montant est adapté au prorata des prestations de travail dans le courant du mois et est cumulable avec le bonus à l’emploi.

La réduction des cotisations personnelles est valable à partir du jour de la première embauche situé dans la période de validité de la carte de réduction restructurations et se termine le dernier jour du deuxième trimestre suivant le trimestre de cette première embauche.

Pour obtenir la diminution des cotisations personnelles, le salaire mensuel de référence du travailleur ne peut dépasser 2.346,00€, si le travailleur est âgé de moins de 30 ans au moment de l’entrée en service. Pour les travailleurs d’au moins 30 ans, cette limite est de 4.556,36€. Le salaire mensuel de référence est une conversion du salaire brut, basée sur les prestations de travail, en un salaire que le travailleur pourrait recevoir hypothétiquement s'il avait été embauché à plein temps durant le mois entier.

Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de l'ONSS.

 

 

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