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Protection contre le licenciement au sein des CE et des CPPT

Présentation

Les délégués du personnel, effectifs ou suppléants, aux conseils d’entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ainsi que les candidats délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Cette protection est également accordée aux membres de la délégation syndicale qui exercent les missions dévolues au comité, à défaut d’institution de celui-ci.

La loi dispose que les délégués du personnel et les candidats délégués du personnel ne peuvent être licenciés que pour un motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par l’organe paritaire compétent.

Cette protection légale est d’ordre public.

Conditions et bénéficiaires de la protection

Conditions

Pour bénéficier de la protection organisée en vertu de la loi, le délégué du personnel doit avoir rempli les conditions d’éligibilité à la date des élections.
En ce qui concerne les candidats non élus, outre cette première condition, ils doivent figurer sur la liste définitive des candidats valablement présentée.

Bénéficiaires

Les travailleurs suivants bénéficient de la protection contre le licenciement :

  • les membres effectifs des CE et des CPPT, ainsi que les membres de la délégation syndicale chargés d’exercer les missions du CPPT dans les entreprises qui n’ont pas de CPPT; il en est de même s’ils n’exercent plus leur mandat, soit temporairement (par exemple parce qu’ils sont malades), soit définitivement (lorsque l’organe ne fonctionne plus parce qu’il n’y a plus qu’un représentant des travailleurs) ; la protection leur est acquise qu’il y ait eu ou non-élection (il n’y a pas d’élection lorsque, par exemple, le nombre de candidats présentés sur une liste ne dépasse pas le nombre de mandats effectifs à pourvoir). La protection ne concerne pas les organes institués conventionnellement;
     
  • les membres suppléants bénéficient de la même protection que les membres effectifs même s’ils ne remplacent pas un membre effectif qui est dans l’impossibilité d’exercer son mandat ;
     
  • les candidats non élus sont également protégés contre le licenciement pour autant que leur candidature ait été valablement introduite, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et qu’ils figurent sur la liste définitive des candidats.

Les candidats présentés lors d’élections qui ont été annulées sont également protégés contre le licenciement même s’ils ne sont pas réélus lors des nouvelles élections qui feront suite à la décision judiciaire.

Le travailleur, en période d’essai, qui remplit les conditions d’éligibilité à la date des élections est également protégé contre le licenciement.

La protection des membres effectifs et suppléants et des candidats non élus leur est maintenue en cas de transfert conventionnel de leur entreprise ou d’une partie de celle-ci ou en cas de scission de l’unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques, et ce quel que soit le sort de l’organe de concertation.

Période de protection

Début de la période de protection

La période de protection commence le trentième jour qui précède l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (jour X-30). Sachant que les listes de candidats peuvent être présentées jusqu’au 35ème jour après le jour de l’affichage de l’avis qui annonce la date des élections (X+35), le travailleur présenté sur une liste bénéficie donc d’une protection contre le licenciement avec effet rétroactif.

L’employeur qui licencierait un travailleur pendant cette période « occulte » de 65 jours prend donc le risque de licencier un travailleur qui bénéficie de la protection alors que l’employeur n’en est pas informé et donc sans respecter les procédures prescrites en la matière.

Le travailleur, candidat aux élections sociales qui veut faire jouer sa protection, doit demander sa réintégration dans les 30 jours suivant le jour de la présentation des candidatures si celle-ci intervient après la notification du préavis ou la date de la rupture du contrat sans préavis. L’employeur qui refuserait cette réintégration devrait alors payer l’indemnité de protection. La demande de réintégration peut également être introduite par l’organisation qui a présenté la candidature. 

De son côté, un employeur qui aurait licencié un candidat aux élections sociales ayant introduit une demande de réintégration pourrait adopter deux positions : soit refuser la réintégration demandée et contester la validité de la candidature d’un travailleur déjà licencié à condition de démontrer un abus de droit dans le chef du travailleur en ce sens qu’il devrait établir que le travailleur n’aurait pas posé sa candidature s’il n’avait pas été licencié (en d’autres termes le travailleur n’aurait posé sa candidature que pour faire échec à son licenciement). Soit l’employeur réintègre immédiatement le travailleur.


Fin de la période de protection

Pour les délégués effectifs et suppléants, la protection prend normalement fin le jour de l’installation des candidats élus lors des élections suivantes. Cette installation a en principe lieu à la première réunion de l’organe de concertation à laquelle sont convoqués les nouveaux élus.

Par contre, la période de protection sera prolongée si les membres ont été à nouveau présentés comme candidats. Ils seront, dans ce cas, protégés pour une nouvelle période.

Par ailleurs, la protection contre le licenciement résultant de la qualité de membre du CE ou CPPT prend fin de plein droit lorsque le mandat du délégué s’achève (la perte du mandat entraîne en effet la perte de la protection liée à la qualité de délégué). Le mandat peut prendre fin pour divers motifs limitativement énumérés dans la loi portant organisation de l’économie :

  • le travailleur n’est pas réélu comme membre effectif ou suppléant lors de l’installation du nouveau CE ou CPPT ;
  • le travailleur cesse d’appartenir au personnel de l’entreprise ;
  • le travailleur démissionne de son mandat ;
  • le travailleur cesse d’appartenir à l’organisation représentative de travailleurs
  • le travailleur est révoqué de son mandat pour faute grave prononcé par la juridiction compétente à la demande de l’organisation représentative des travailleurs ou de cadres ;
  • lorsque l’intéressé cesse d’appartenir à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartenait lors des élections, sauf si l’organisation ayant présenté sa candidature demande de maintien du mandat par lettre recommandée à la poste adressée à l’employeur ;
  • le travailleur appartient au personnel de direction ;
  • en cas de décès.

Si la perte du mandat entraîne la perte de la protection liée à la qualité de membre du CE et/ou CPPT, la Cour d’arbitrage a toutefois considéré que cette perte du mandat n’a pas pour effet de faire perdre la protection liée à la qualité de candidat aux élections sociales.

Ainsi, l’arrêt du 23 janvier 2002, concernait l’hypothèse d’un délégué qui avait démissionné de son organisation. Un autre arrêt du 8 novembre 2006 concernait l’hypothèse d’un délégué qui avait démissionné de son mandat.

Dans les hypothèses de démission du mandat, de fin d’appartenance à l’organisation ainsi que dans le cas où le travailleur devient membre du personnel de direction ou en cas de révocation du mandat pour faute grave, la nécessité d’une protection postérieure au mandat s’avère être encore relevante. Dans les circonstances où le travailleur perd son mandat en raison du fait qu’il quitte l’entreprise ou décède, il est peu relevant de devoir encore assurer une protection contre le licenciement. 

La protection cesse avant l’installation des nouveaux élus. C’est le cas :

  • lorsque le délégué du personnel atteint l’âge de 65 ans, sauf s’il est de pratique constante dans l’entreprise de maintenir en service la catégorie de travailleur à laquelle il appartient ;
  • lorsque le délégué a été engagé pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini. La protection prendra fin à l’échéance du terme ou à l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu ;

Par contre, la protection est prolongée de six mois :

  • lorsque le seuil minimum de 50 travailleurs n’est plus atteint et que dès lors, il n’y a pas lieu de renouveler le CE et le CPPT ;
  • lorsque de nouvelles élections n’ont pas lieu à défaut de candidatures.


Quand il est sursis à l’institution ou au renouvellement de l’organe, les délégués élus lors des élections précédentes ainsi que les candidats dont il s’agit de la première candidature continuent à bénéficier de la protection pendant toute la durée de la prolongation.

Quant aux candidats qui réunissent les conditions d’éligibilité, ils bénéficient, en principe, de la même protection que les membres effectifs et suppléants.
La durée de la protection est toutefois réduite à deux ans après l’affichage des résultats lorsque, pour la seconde fois, un candidat n’est pas élu.

La protection contre le licenciement étant organisée par une même loi, les candidatures infructueuses concernent tant celles posées pour le CE que pour le CPPT.  En d’autres termes, on ne fait pas de distinction selon que les candidatures aux élections précédentes concernent ou non, un même organe.

En cas de scission d’une unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques, le candidat non-élu dans l’unité technique d’exploitation d’origine qui se présente dans une des entités juridiques qui résulte de la scission ne doit pas être considéré comme se présentant pour la première fois. S’il n’est à nouveau pas élu, il ne sera donc protégé que deux ans.

Les candidats non élus, dont il s’agit d’une première candidature, bénéficient également de la prolongation de six mois de la protection lorsqu’il n’y a pas lieu de renouveler l’organe parce que l’effectif minimum de 50 travailleurs n’est plus atteint.

Interdiction de licencier

Les délégués du personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que :

  • pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail ;
  • pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail.

Tout autre licenciement est interdit.


Notion de licenciement

Le licenciement est l’acte juridique par lequel l’employeur notifie au travailleur sa décision de mettre fin unilatéralement au contrat de travail.

La loi définit la notion de licenciement telle qu’elle doit être entendue pour son application.
Il s’agit de :

Rupture du contrat par l’employeur

« Toute rupture du contrat de travail par l’employeur avec ou sans indemnité, avec ou sans respect d’un préavis notifié pendant la période de protection. »
La date à prendre en considération étant le 3ème jour ouvrable qui suit l’envoi du courrier recommandé par l’employeur.

Est donc irrégulier un licenciement moyennant préavis notifié pendant la période de protection même si le délai de préavis expire après le période de protection. 

Par contre, est régulier, un licenciement moyennant préavis notifié avant le début de la période de protection, mais qui expire pendant la période de protection.

Rupture du contrat par le travailleur


« Toute rupture du contrat par le travailleur en raison de faits constituant un motif imputable à l’employeur (par exemple, un motif grave à charge de l’employeur). »

« le non-respect par l’employeur de l’ordonnance du tribunal du travail prise en application de l’article 5, §3, décidant de la poursuite de l’exécution du contrat de travail pendant la procédure en cours devant les juridictions du travail ».

En d’autres termes, le fait de suspendre l’exécution du contrat de travail pendant la procédure en admission d’un motif grave alors que le président du tribunal du travail a décidé que l’exécution du contrat de travail devait se poursuivre pendant cette période (voir ci-dessous).


Autres modes de résiliation du contrat de travail

La loi énumère limitativement les autres causes de cessation autorisée du contrat de travail pour lesquelles pour lesquelles le contrat de travail peut prendre fin valablement sans qu’il n’y a pas lieu d’appliquer de procédure particulière.
Il s’agit :

  • de l’expiration du terme ;
  • de l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu ;
  • de la rupture unilatérale du contrat par le travailleur ;
  • du décès du travailleur ;
  • de la force majeure ;
  • de l’accord entre l’employeur et le travailleur.

Limitation du droit au transfert

En cas de transfert conventionnel d’entreprise au sens de la convention collective de travail 32bis ou en cas de scission d’une unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques, les délégués et candidats continuent à bénéficier de leur protection contre le licenciement et ce, quel que soit le sort réservé aux organes.

Les délégués du personnel et les candidats délégués du personnel ne peuvent être transférés d’une unité technique d’exploitation à une autre au sein d’une même entité juridique qu’en cas d’accord écrit de leur part au moment de la décision ou pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire compétente (à défaut de ou en l’absence de commission paritaire, par le Conseil national du Travail).

Un transfert d’une division d’une unité technique d’exploitation à une autre d’une même unité technique d’exploitation est considéré, pour l’application de la loi concernant la protection des représentants du personnel et candidats représentants du personnel au CE et au CPPT, comme inexistant s’il est intervenu dans les six mois qui précèdent la fermeture de la nouvelle division au sein de laquelle le travailleur a été transféré.

Levée de la protection

La protection contre le licenciement dont bénéficie le travailleur protégé peut être levée dans deux cas :

  • pour faute grave du travailleur préalablement reconnue par la juridiction du travail;
  • en raison de l’existence de raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par l’organe paritaire compétent.

Cette levée n’est donc pas automatique. Il faut que ces raisons aient fait l’objet d’une reconnaissance préalable.


Licenciement pour motif grave

Notion de motif grave

Est considéré comme motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

La définition du motif grave ne diffère donc pas de celle visée à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.  Par contre, la procédure attachée à un licenciement de cette nature est sensiblement différente.

Ainsi, le licenciement pour motif grave sans que celui-ci ait été admis préalablement par la juridiction du travail est irrégulier et donne lieu au paiement d’indemnités de protection (voir ci-après). L’employeur ne peut licencier avant que la procédure soit entièrement terminée.

Tous les manquements graves ayant pour conséquence la disparition immédiate et définitive de la confiance entre l’employeur et le travailleur pourront donner lieu au respect de la procédure visant à lever la protection pour motif grave.  La loi précise toutefois que les faits invoqués ne peuvent être liés à l’exercice du mandat du délégué du personnel.

Procédure spéciale de licenciement

Lorsque l’employeur veut licencier un travailleur protégé pour motif grave, il y a lieu de suivre la procédure suivante :

A. Information du travailleur, de l’organisation représentative et saisine du président du tribunal du travail

L’employeur qui envisage de licencier un travailleur protégé pour motif grave informe, par lettre recommandée, le travailleur et l’organisation interprofessionnelle qui a présenté sa candidature de son intention de le licencier pour motif grave. Il doit, dans ces lettres, faire mention en détails de tous les faits dont il estime qu’ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible.
L’envoi de ces lettres doit avoir lieu dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour où l’employeur a connaissance des faits qui constituent le motif grave.

Dans le même délai, il saisit, par requête, le président du tribunal du travail territorialement compétent.
La requête, adressée au greffe par lettre recommandée à la poste, doit mentionner :

  • l’indication des jour, mois et an ;
  • les nom, prénom, domicile du requérant ainsi que, le cas échéant, ses qualités et inscription au registre de commerce ou au registre de l’artisanat ou, s’il s’agit d’une personne morale, l’indication de sa dénomination, de sa nature juridique et de son siège social ;
  • les nom, prénom, domicile et qualité de la personne à convoquer ;
  • la signature du requérant ou de son avocat.

A cette requête est jointe une copie des lettres adressées au travailleur et à l’organisation. 

 
B. Période de négociation et comparution devant le président du tribunal du travail

Une période de négociation de 5 jours ouvrables débute le 3ème jour ouvrable qui suit le jour de l’envoi des lettres recommandées par l’employeur au travailleur protégé et à l’organisation syndicale.
Le travailleur et l’organisation prennent contact avec l’employeur pour faire valoir leur point de vue sur les faits invoqués.

Durant ce délai, les parties sont convoquées par le greffier du tribunal du travail pour comparaître séparément et personnellement devant le président du tribunal du travail.  Les parties peuvent donc être assistées par leur avocat mais elles ne peuvent pas être représentées par lui. 
Au cours de cette comparution, elles seront informées de la portée de la procédure à suivre.


C. Tentative de conciliation – deuxième comparution devant le tribunal du travail

Au cours de la comparution précitée, le président du tribunal du travail fixe également une nouvelle audience, se situant immédiatement à l’issue de la période de négociation, au cours de laquelle il tente de concilier les parties. En cas de conciliation, cet accord est acté par le président dans un procès-verbal qui est revêtu de la formule exécutoire.  L’accord acquiert ainsi la force obligatoire d’un jugement.

A défaut de conciliation, le président du tribunal du travail en fait mention dans l’ordonnance qu’il rend le même jour. Dans cette ordonnance, il se prononce également sur la poursuite ou la suspension, pendant la procédure de reconnaissance du motif grave, de l’exécution du contrat de travail du délégué du personnel effectif ou suppléant. 

La suspension du contrat de travail implique aussi la suspension de l’exercice du mandat du délégué.  Cette décision est notifiée aux parties, par pli judiciaire, au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant le prononcé.  La suspension du contrat prend effet à la date de la saisine, par citation, du président du tribunal du travail (voir ci-après).

D. Phase contentieuse (introduction de la procédure judiciaire proprement dite)

Saisine dans les formes du référé, du président du tribunal du travail par voie de citation 

Si, au terme de la période de négociation de 5 jours ouvrables, l’employeur maintient sa décision de licencier le (candidat) délégué du personnel, il doit faire reconnaître le motif grave par le tribunal du travail.

A cette fin, il saisit, par citation et dans les formes du référé, le président du tribunal du travail.

Le délai pour effectuer cette citation diffère selon que le travailleur est candidat non élu ou délégué effectif/suppléant.

  • s’il s’agit d’un candidat non élu, la saisine doit avoir lieu dans un délai de 3 jours ouvrables suivant l’échéance de la période de négociation ;
     
  • s’il s’agit d’un délégué du personnel, le délai de 3 jours ouvrables suivant le jour où l’ordonnance de suspension du contrat de travail est rendue par le président du tribunal (et non réceptionnée par l’employeur).

La citation mentionne le motif grave à l’origine de la demande. Les faits invoqués ne peuvent être différents de ceux notifiés dans les courriers recommandés adressés au travailleur et à l’organisation en début de procédure. Aucun autre motif ne pourra, dans la suite de la procédure, être soumis à la juridiction du travail. Par ailleurs, à la citation est jointe la copie des lettres recommandées adressées au travailleur et à l’organisation.

Lors de l’audience introductive qui s’en suivra, le président tentera une dernière fois de concilier les parties.  A défaut d’y parvenir, il prend, le jour de cette audience introductive, une ordonnance qui fait état de l’absence de conciliation et détermine la chambre du tribunal du travail qui devra plaider l’affaire. Cette ordonnance sera notifiée aux parties au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant le prononcé.

L’audience du tribunal au cours de laquelle l’affaire sera plaidée doit avoir lieu, en principe, dans un délai de 30 jours ouvrables suivant celui du prononcé.  Le président peut porter ce délai à 45 jours ouvrables en cas d’accord des parties.

Ce délai ne porte pas atteinte au principe selon lequel le pénal tient le civil en état. Autrement dit, si le fait qui constitue le motif grave fait l’objet de poursuite devant le tribunal pénal, le tribunal du travail devra attendre l’issue de la procédure pénale avant de statuer sur le caractère grave ou non du motif invoqué.  Cela peut avoir pour conséquence que les délais du référé ne soient pas respectés.

Le président détermine le délai dans lesquels les pièces et les conclusions doivent être déposées. Ce délai n’est susceptible ni d’appel, ni d’opposition. 
Ces décisions sont notifiées aux parties au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant le prononcé.

Il appartient à l’employeur de conclure le premier.

Le tribunal ne pourra accorder au maximum qu’une seule remise d’audience et ce, sur base d’une demande motivée.  Cette remise ne pourra en tout cas de cause dépasser 8 jours.

Si les parties le souhaitent, elles peuvent, par voie de conclusions, demander une enquête.  Celle-ci devra être réalisée dans le délai déterminé par le juge.  La demande doit mentionner les noms, prénoms et domicile (ou lieu de travail) des témoins à auditionner.

Le tribunal peut également décider d’autres mesures d’instruction dont il fixera les délais.
Ces délais ne sont pas susceptibles d’appel.
Le juge statue dans les 8 jours suivant la clôture des débats (le délai est porté à 13 jours si le ministère public prend la cause en communication).

Tous les jugements sont communiqués aux parties, par pli judiciaire, au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant son prononcé.  Ils ne sont pas susceptibles d’opposition.  Quant à l’appel, seul le jugement définitif est susceptible d’appel.


L’APPEL

Il peut être interjeté appel, par voie de requête, contre le jugement définitif du tribunal du travail dans un délai de 10 jours ouvrables suivant la date de la notification du jugement par le greffe – c’est-à-dire à dater de l’envoi par le greffe et non pas à dater de la réception de l’envoi par les parties.   La requête est introduite par lettre recommandée à la poste et est envoyée par le greffe à toutes les parties.  La requête contient l’exposé des moyens de l’appel.  Seuls les moyens formulés dans la requête sont valables. 

Le dossier complet de l’appelant doit être déposé au greffe dans un délai de 3 jours ouvrables suivant l’envoi de la requête.

La procédure d’appel est similaire à celle en vigueur devant le tribunal du travail sauf en ce qui concerne la conciliation qui, au stade de l’appel, n’a plus lieu.


Situation du travailleur pendant la procédure

Pour les membres effectifs et suppléants, le président du tribunal du travail devra décider de leur maintien ou non au travail pendant la procédure judiciaire. S’il décide de la suspension de l’exécution du contrat de travail, l’exercice du mandat sera automatiquement suspendu. La suspension doit rester exceptionnelle. Pour les candidats non élus, la décision de suspension de l’exécution du contrat de travail est prise par l’employeur lui-même.

En cas de suspension de l’exécution du contrat de travail du représentant du personnel - décidée par le tribunal du travail - ou en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail du candidat non élu - décidée par l’employeur-, celui-ci est tenu de payer une indemnité complémentaire aux allocations de chômage à l’échéance de chaque période de paie.  Le montant de cette indemnité sera égal à la différence entre les allocations de chômage et la rémunération nette de référence afin d’assurer au délégué du personnel ou au candidat délégué du personnel un revenu égal à sa rémunération nette.  Les modalités de calcul de cette indemnité sont prévues par l’arrêté royal du 21 mai 1991 (MB : 28 mai 1991).
Cette indemnité restera acquise au travailleur quelle que soit la décision du tribunal du travail quant à l’existence d’un motif grave.

Si l’exécution du contrat de travail est suspendue, le travailleur peut, pendant la durée de la procédure de reconnaissance pour motif grave, mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.
Si l’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue, le travailleur qui veut mettre fin au contrat devra respecter le délai de préavis légal. Si le travailleur a un statut d’employé, il pourra faire application des délais de préavis réduits tels que définis en cas de contre-préavis, soit un, deux ou quatre mois maximum selon le montant de la rémunération.

Le licenciement

Lorsque le tribunal ou la cour du travail reconnaît le motif grave, le délai de trois jours ouvrables prévu à l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail court à partir du troisième jour ouvrable qui suit l’échéance du délai d’appel ou, si appel a été interjeté, du troisième jour ouvrable qui suit la notification de l’arrêt.

Licenciement pour des raisons d’ordre économique ou technique

Notion

La protection peut également être levée et le licenciement autorisé lorsqu’il existe des raisons d’ordre économique ou technique qui le rendent nécessaire.
Les raisons d’ordre économique ou technique devront, préalablement au licenciement, être reconnues par l’organe paritaire (Commission paritaire ou, à défaut, Conseil national du travail) et, subsidiairement, par les juridictions du travail.

Les « raisons d’ordre économique ou technique » ne sont ni définies, ni limitativement énumérées dans la loi dans la mesure où l’organe doit être saisi quelle que soit la raison d’ordre économique ou technique et où, c’est à lui, qu’appartient la décision. 

A défaut de décision de l’organe paritaire, les seules raisons d’ordre économique ou technique qui pourront être invoquées par l’employeur sont :

  • la fermeture de toute l’entreprise ;
  • la fermeture d’une division de l’unité technique d’exploitation par exemple un atelier, un magasin… ;
  • le licenciement d’une catégorie déterminée de personnel (par exemple le personnel d’entretien).


Procédure devant l’organe paritaire

Avant de pouvoir procéder à un licenciement pour des raisons d’ordre économique ou technique, l’employeur doit préalablement faire reconnaître ces raisons par la commission paritaire dont il relève. L’employeur saisit celle-ci par lettre recommandée. A défaut de commission paritaire ou si celle-ci ne fonctionne pas, il saisit le Conseil national du travail.

Si le texte de loi n’impose pas de motiver l’existence de tels motifs dans la lettre recommandée adressée à l’organe paritaire, il est toutefois évident que l’employeur a tout intérêt à largement motiver sa demande dans ce courrier.

Les motifs d’ordre économiques ou techniques peuvent viser des situations de faillite, de fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, le licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, ou des motifs liés à l’évolution du marché, à la réorganisation d’activités, à une réduction des effectifs, … en d’autres termes tous les cas où l’entreprise est confrontée à des difficultés de fonctionnement qui sont indépendantes du comportement des travailleurs concernés.

L’organe paritaire compétent, une fois saisi, dispose de deux mois, à dater de la demande introduite par l’employeur, par lettre recommandée, pour se prononcer sur l’existence des raisons d’ordre économique ou technique. Il statue de manière discrétionnaire sur leur existence n’étant pas lié par une définition légale de la notion de raisons d’ordre économique ou technique. Sa décision est susceptible d’un recours devant le tribunal du travail.

La décision de l’organe paritaire doit être prise à l’unanimité des membres présents.

Cette procédure de consultation préalable doit être suivie même si l’employeur ferme complètement son entreprise.

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation du 25 juin 2001 confirmée le 14 octobre 2002, la consultation préalable n’est cependant plus requise à la condition expresse que le curateur, en cas de faillite doive licencier tous les travailleurs en même temps ou dans un délai très court en vertu d’une décision de justice. Cette condition n’est par contre pas remplie si le jugement déclaratif de faillite charge le curateur de poursuivre l’activité de l’entreprise faillie et donc ne prévoit pas le licenciement immédiat ou à très bref délai de tous les travailleurs.  Il en va de même si le liquidateur est autorisé à procéder à la cessation progressive compte tenu d’une éventuelle reprise partielle de l’activité.

Trois situations peuvent s’en suivre :

  • l’organe paritaire reconnaît, à l’unanimité et dans les deux mois à dater de la demande, les raisons d’ordre économique ou technique.  L’employeur peut alors résilier le contrat moyennant le respect des règles de droit liées à la rupture du contrat ;
     
  • l’organe paritaire rejette, à l’unanimité et dans les deux mois, les raisons d’ordre économique ou technique. L’employeur ne peut pas procéder aux licenciements des travailleurs protégés.  Il dispose toutefois d’un recours devant le tribunal du travail ;
     
  • l’organe paritaire ne se réunit pas ou n’aboutit pas à une décision unanime : il dresse alors un constat de carence.  Un tel constat ne signifie pas que l’organe paritaire en conclut à une absence de motif d’ordre économique ou technique.  Il s’agit d’une absence de décision.  Dans ce cas, l’employeur ne pourra licencier le travailleur que s’il y a fermeture de l’entreprise, d’une division de l’entreprise ou en cas de licenciement d’une catégorie déterminée du personnel. 

=> s’il s’agit d’une fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, l’employeur a le choix de saisir la juridiction du travail en vue de faire reconnaître le motif d’ordre économique ou technique ou de licencier le travailleur protégé sans faire reconnaître le motif du licenciement. 

=> dans le cas d’un licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, l’employeur doit saisir préalablement la juridiction du travail .

Il convient dès lors de rester vigilant et de ne pas confondre la division d’entreprise avec le service interne de l’entreprise (dans ce dernier cas, à défaut de décision de la commission paritaire, l’employeur ne peut pas licencier un ou plusieurs travailleurs protégés sauf s’il s’agit du licenciement d’une catégorie du personnel et dans ce cas il doit préalablement solliciter la reconnaissance du motif par la juridiction du travail).
Cette distinction est  importante à souligner.   En effet, la notion de division de l’entreprise n’est pas définie dans la loi du 19 mars 1991.  La jurisprudence et, plus particulièrement, un arrêt du 4 février 2002 de la Cour de cassation donne quelques éclaircissements sur les conditions que doit remplir une activité pour être considérée comme division de l'entreprise:

 

  • la division doit concerner une branche de l'entreprise faisant preuve d'une certaine cohérence ;
  • elle doit en outre se distinguer du reste de l'entreprise par trois critères (1° une autonomie technique ; 2° une activité distincte durable ; 3° un personnel distinct).

A titre d’exemple, le 2 avril 2009, le tribunal du travail de Bruxelles n’a pas reconnu le service de maintenance d’une entreprise hôtelière comme une division de l’entreprise considérant que service de maintenance fait partie intégrante de l'exploitation même d'un hôtel, dans la mesure où il n'est pas envisageable d'exploiter celui-ci sans service technique. Même s'il a des compétences spécifiques, ce service touche à l'essence même de l'activité de l'entreprise. Ce service n'a par ailleurs pas été supprimé mais externalisé. Il doit en effet toujours être assuré, d'autant que les réparations électriques, les réglages et entretiens doivent se poursuivre.
La Cour du travail de Mons a pour sa part considéré, dans un arrêt du 5 juin 2001 que le service de nettoyage d'un centre scolaire ne constituait pas une division d'entreprise

Procédure devant la juridiction du travail

Si l’organe paritaire rejette la demande de l’employeur ou à défaut de décision de l’organe paritaire dans un délai de deux mois, l’employeur peut/doit saisir le tribunal du travail.

En tout état de cause, le tribunal du travail ne pourra intervenir qu’après que l’organe paritaire a été saisi.

La fermeture de l’entreprise ou d’une division de celle-ci

La fermeture d’entreprise se définit comme toute cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise ou d’une division de celle-ci.

En cas de fermeture de l’entreprise ou d’une de ses divisions, l’employeur a le choix :

  • soit, il licencie le travailleur. Celui-ci pourrait éventuellement contester le motif du licenciement et réclamer les indemnités de protection. Le tribunal du travail devra dans cette hypothèse se prononcer sur la régularité du licenciement dans le cadre de l’action introduite par le travailleur en vue d’obtenir les indemnités de protection ;
     
  • soit, il préfère ne pas prendre de risques et il saisit préalablement au licenciement le tribunal du travail pour faire reconnaître le motif d’ordre économique ou technique.
Le licenciement d’une catégorie déterminée de personnel

Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail sans avoir préalablement obtenu la reconnaissance des raisons d’ordre économique ou technique par la juridiction du travail.

Procédure

L’employeur doit saisir, par citation, le président du tribunal du travail.

La procédure est identique à celle applicable pour la reconnaissance d’un motif grave sous réserve, dans le cas présent, de l’absence de possibilité de suspension de l’exécution du contrat de travail pendant la procédure.

Si la juridiction du travail reconnaît les motifs d’ordre économique ou technique, l’employeur ne pourra notifier le congé qu’à partir du 3ème jour ouvrable qui suit, soit l’échéance du délai d’appel, soit la notification de l’arrêt s’il y a eu appel. 

Sanctions en cas de licenciement illicite

En cas de licenciement irrégulier notifié par l’employeur au travailleur protégé sans qu’un motif grave ait été préalablement reconnu par les juridictions du travail ou sans que des raisons d’ordre économique ou technique aient été préalablement reconnues par l’organe paritaire ou la juridiction du travail, le travailleur doit être réintégré dans l’entreprise ou peut prétendre au paiement d’une indemnité spéciale de protection.

La réintégration

Le travailleur licencié irrégulièrement ou l’organisation qui a présenté sa candidature peut demander sa réintégration.
La demande de réintégration est toutefois obligatoire pour le candidat qui veut faire valoir sa protection et qui est licencié pendant la période occulte.  A défaut de demande, le candidat licencié durant la période occulte ne pourra pas prétendre à l’indemnité spéciale de protection.

La demande de réintégration doit être introduite dans les 30 jours qui suivent :

  • la date de notification du préavis ou
  • la date de la rupture du contrat en cas de rupture immédiate ou
  • la date de la présentation des candidatures si la présentation intervient après la notification du préavis ou la rupture immédiate du contrat.

La demande de réintégration doit en principe se faire par lettre recommandée et est introduite par le travailleur licencié lui-même ou par son organisation syndicale.

L’employeur qui accepte de réintégrer le travailleur doit procéder à cette réintégration endéans les 30 jours suivant l’envoi de la demande de réintégration.  Cette acceptation de réintégration n’est soumise à aucune une forme particulière.
L’employeur devra payer au travailleur le salaire perdu depuis le licenciement et verser les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération.
Le travailleur licencié irrégulièrement qui est réintégré reprend également son mandat et ses conditions de travail.

L’employeur auprès de qui une demande de réintégration a été introduite et qui refuse ladite réintégration doit payer une indemnité de protection (parfois appelée indemnité spéciale de protection).

L’indemnité de protection

Une indemnité de protection est due en cas de licenciement irrégulier.  Les éléments constitutifs de cette indemnité varient selon que le travailleur a ou non, introduit une demande de réintégration. 

Cette indemnité constitue une rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs.  Elle porte donc intérêt de plein droit à dater de son exigibilité.


Le travailleur a demandé sa réintégration

L’employeur qui ne réintègre pas dans l’entreprise le travailleur licencié qui a introduit une demande de réintégration dans le délai de 30 jours précités doit lui payer, sans préjudice du droit à une indemnité plus élevée due en vertu du contrat individuel de travail, d’une convention collective de travail ou des usages et à tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral, une indemnité composée d’une partie variable et fixe :

  • à la rémunération pour la période restant à courir jusqu’à l’expiration de son mandat ;
  • à la rémunération en cours correspondant à la durée de :
    • 2 ans lorsque le travailleur protégé compte moins de dix années de service ;
    • 3 ans lorsque le travailleur protégé compte de dix à moins de vingt années de service ;
    • 4 ans lorsque le travailleur protégé compte vingt années de service ou plus dans l’entreprise.
     

Dans les cas suivants, le travailleur se voit d’office attribuer l’indemnité de protection même s’il n’a pas demandé sa réintégration dans l’entreprise :

  • lorsque le travailleur met fin lui-même au contrat de travail pour des faits qui constituent un motif grave dans le chef de l’employeur ;
  • lors du non-respect de l’ordonnance du président du tribunal du travail imposant le maintien du travailleur en activité pendant la durée de la procédure judiciaire de reconnaissance du motif grave.

Il est présumé, dans ces deux cas, que l’employeur a manifesté de façon tellement explicite sa volonté de ne pas maintenir en service le travailleur qu’il est inutile de demander sa réintégration.


Le travailleur n’a pas demandé sa réintégration

Le travailleur protégé licencié irrégulièrement mais qui n’a pas demandé sa réintégration dans l’entreprise a droit à l’indemnité mais le montant de cette indemnité est alors limité à la partie forfaitaire qui dépend de l’ancienneté du travailleur (2, 3 ou 4 ans).

Comme précisé plus haut, le candidat délégué du personnel licencié irrégulièrement durant la période occulte qui n’a pas introduit une demande de réintégration, n’a pas droit à l’indemnité de protection.

Cumul de l’indemnité spéciale avec d’autres indemnités

Cumul avec une indemnité compensatoire de préavis

Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail du travailleur protégé moyennant le paiement d’une indemnité de rupture, l’indemnité due du fait de cette rupture ne se cumule pas avec l’indemnité spéciale.

L’indemnité de protection prime sur l’indemnité de rupture du contrat de travail sauf dans le cas où l’indemnité de rupture serait plus élevée.


Cumul avec d’autres indemnités de protection

Le cumul de ces indemnités (ex. indemnité de protection en cas de licenciement d’une travailleuse protégée pour cause de maternité) avec l’indemnité de protection n’est, en principe, pas exclu.
Toutefois, dans un certain nombre de cas, le texte qui détermine le paiement de ces indemnités prévoit qu’elle n’est pas due lorsque le travailleur a droit à l’indemnité spéciale.
C’est le cas des indemnités de protection suivantes :

  • indemnité due en cas de licenciement abusif du délégué syndical ;
  • indemnité de licenciement abusif pour le travailleur en crédit-temps ;
  • indemnité pour licenciement abusif du lors de l’introduction de nouvelles technologies ;
  • indemnité pour licenciement abusif des ouvriers.


Cumul de deux indemnités spéciales

De nombreux travailleurs sont protégés à la fois comme délégué ou comme candidat délégué d’un conseil et d’un comité. Dans ce cas, il n’y a pas lieu de payer deux indemnités même si le travailleur est protégé en raison de deux qualités différentes.
Il en est de même lorsque le travailleur est protégé à la fois comme représentant du personnel au sein d’un organe et comme candidat aux prochaines élections sociales.

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