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Information et consultation des travailleurs : compétences économiques et sociales complémentaires du CPPT

Contexte

Afin d’associer les travailleurs à la marche et à l’avenir de l’entreprise et dans un souci de les sensibiliser à la nécessité de procéder à des adaptations en cas de restructuration, la directive 2002/14/CE impose aux employeurs d’informer et de consulter les travailleurs, via les représentants des travailleurs de l’entreprise, sur trois domaines particuliers :

  • l’évolution récente et l’évolution probable des activités de l’entreprise ou de l’établissement et de sa situation économique ;
  • la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ou de l’établissement ainsi que des éventuelles mesures d’adaptation envisagées ;
  • les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail et les contrats de travail. 

Cette directive s’applique, selon le choix fait par les Etats membres, soit aux entreprises (entités juridiques) employant au moins 50 travailleurs, soit aux établissements employant au moins 20 travailleurs.

Cette directive est une « directive-cadre » c’est-à-dire qu’elle fixe un cadre général déterminant les exigences minimales pour le droit à l’information et à la consultation des travailleurs.  Pour le reste, la directive laisse aux Etats membres le soin de déterminer les modalités d’information et de consultation, y compris le moment où elles doivent être mises en œuvre.

Afin d’assurer une complète transposition de cette directive en droit belge, la loi complétant la transposition la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne a été adoptée le 23 avril 2008 et publiée au Moniteur belge du 16 mai 2008.

Situation de la Belgique avant la loi du 23 avril 2008

En Belgique, l’information des travailleurs relative au domaine économique était déjà obligatoire avant l’adoption de la directive mais ce, uniquement pour les entreprises ayant institué un conseil d’entreprise (ci-après CE) : c’est-à-dire les entreprises comptant 100 travailleurs et plus ou celles comptant entre 50 et 99 travailleurs qui sont tenues d’instituer un CE en vertu de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie.
La transposition de la directive n’était donc pas assurée dans les entreprises occupant moins de 100 travailleurs qui n’avaient pas institué de CE.

En ce qui concerne les deux autres domaines (informations à caractère social), l’information et la consultation des travailleurs étaient en principe assurées par le CE ou, à défaut, par la délégation syndicale.  La transposition de la directive sur ces domaines n’était donc pas assurée dans les entreprises occupant moins de 100 travailleurs et qui n’avaient ni CE, ni délégation syndicale. 

En conclusion, il fallait que la Belgique opère un choix quant au seuil de transposition (établissements occupant 20 travailleurs ou entités juridiques occupant 50 travailleurs).  Une fois ce seuil déterminé, la transposition de la directive en droit belge imposait que des mesures soient prises 

  • en ce qui concerne le domaine économique, pour les entreprises sans CE visées par le seuil de transposition déterminé par la Belgique et
  • en ce qui concerne le domaine social, pour les entreprises sans CE ni délégation syndicale visées par le seuil de transposition déterminé par la Belgique.

La loi du 23 avril 2008

Cette loi vient compléter la situation en vigueur avant son adoption de manière à assurer une complète transposition de la directive.

A cette fin, la loi du 23 avril 2008 complète le chapitre VIII de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce sens qu’elle attribue de nouvelles compétences au comité pour la prévention et la protection au travail (ci-après CPPT).
Ainsi, la loi instaure l’obligation pour l’employeur, si l’entreprise concernée ne comporte pas de CE, de fournir au CPPT une série d’informations économiques et financières.

En ce qui concerne les informations à caractère social, la loi du 23 avril 2008 subroge le CPPT dans le droit à l’information et à la consultation si l’entreprise ne comporte ni CE, ni délégation syndicale.  Ces compétences ont donc un caractère résiduaire. 

Le nombre de CPPT visés par ces nouvelles compétences s’élève à environ 2300.   Pour rappel, un CPPT doit être institué dans les entreprises comptant en moyenne 50 travailleurs.  Cette loi a donc mis la Belgique en conformité avec le prescrit de la directive 2002/14/CE.

La loi du 23 avril 2008 introduit également une spécificité dans la loi du 4 août 1996.  En effet, la loi du 4 août 1996 contient une disposition qui prévoit que la délégation syndicale exerce les missions normalement dévolues au CPPT en cas d’absence d’un tel organe dans l’entreprise.  Toutefois, en ce qui concerne les nouvelles missions d’information et de consultation du CPPT (attribuées en vertu de la loi du 23 avril 2008), la délégation syndicale n’est pas habilitée à exercer ces missions lorsqu’aucun CPPT n’est institué dans l’entreprise.

Champ d’application

En vertu du choix opéré par la Belgique lors de la transposition de la directive, le droit à l’information et à la consultation sur les matières visées par la directive s’applique pour les travailleurs des entreprises, entendues comme des entités juridiques, employant au moins 50 travailleurs.   
Eu égard au droit belge, cela peut se traduire au niveau de l’unité technique d’exploitation de deux manières :

  • EJ (≥ 50 trav.) =  UTE (≥ 50 trav.)
     
  • EJ (≥ 50 trav.) = >     UTE 30 trav.    => ces UTE doivent être regroupées et un CPPT est institué
     UTE 20 trav.

Par ailleurs, sachant que la loi du 4 août 1996 relative au bien être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail impose l’institution d’un CPPT pour les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs, la loi du 23 avril 2008 trouvera également à s’appliquer pour une entité juridique occupant moins de 50 travailleurs si cette entité doit être regroupée avec une ou plusieurs autres entités juridiques parce qu’en vertu de la loi du 4 août 1996, ces différentes entités juridiques forment une unité technique d’exploitation pour laquelle un comité sera institué.

  • EJ (30 trav.)
  • EJ (20 trav.)     => si ces EJ forment une UTE => comité = > loi du 23 avril applicable
  • EJ (15 trav.) 

L’information et la consultation

La directive définit l’information comme « la transmission par l’employeur de données aux représentants des travailleurs afin de leur permettre de prendre connaissance du sujet traité et de l’examiner».

Quant à la consultation, elle est définie comme « l’échange de vues et l’établissement d’un dialogue entre les représentants des travailleurs et de l’employeur». 

Comme déjà précisé ci-dessus, le droit à l’information et la consultation recouvre 3 domaines :

  • L’information sur l’évolution récente et l’évolution probable des activités de l’entreprise ou de l’établissement et de sa situation économique ;    
    Pour la clarté du texte, ce premier domaine sera dénommé ci-après "information économique"A ce propos, il faut noter que la directive prévoit une obligation d’information mais n’impose pas de consultation.  Quant à ce qu’il faut entendre par information « récente », la directive en laisse l’appréciation aux Etats membres.  Selon les commentaires de la Commission, cela vise «toute information en possession de l’employeur au moment concerné ».
     
  • L’information et la consultation sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi ainsi que sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi.
    Selon les commentaires de la Commission l’information sur les mesures d’anticipation vise à préparer les  travailleurs en cas de crise.
     
  • L’information et la consultation sur les décisions susceptibles d’engendrer des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail, y compris celles visées par les dispositions communautaires relatives aux licenciements collectifs et aux transferts conventionnels d’entreprise.   Selon les commentaires de la Commission, l’expression « modifications importantes » concerne des situations à caractère collectif et non des licenciements individuels.

    Pour la clarté du texte, les deuxième et troisème domaines seront dénomés ci-après "information sociale" 

En Belgique, les destinataires de l’information et de la consultation seront donc différents selon la taille de l’entreprise et les organes de consultations institués au sein de celle-ci.  En tout état de cause, cette information, dont le contenu est explicité ci-dessous, devra être fournie aux représentants des travailleurs effectifs des entreprises comptant au moins 50 travailleurs. L’information peut être communiquée aux représentants suppléants mais ce n’est pas obligatoire.

Information économique

En ce qui concerne ce premier domaine d’information obligatoire visé par la directive, l’arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir au conseil d’entreprise oblige l’employeur à communiquer des informations à caractère économique et financier au CE. 

Dans l’hypothèse où un CE n’a pas été institué au sein d’une entreprise qui compte au moins 50 travailleurs, la loi du 23 avril 2008 impose à l’employeur de fournir l’information économique au CPPT.  Dans ce cas, les obligations de l’employeur en matière d’information économique ne sont donc pas celles reprises dans l’arrêté du 27 novembre 1973 mais celles visées par les articles 65bis à 65novies de la loi du 23 avril 2008. Ces informations sont détaillées ci-dessous. 

L’information à fournir au CPPT comprend, d’une part, une information de base qui doit être délivrée dans les deux mois de l’élection ou réélection des membres du CPPT.  Outre cette information de base, l’employeur doit fournir au CPPT une information annuelle.   Cette information doit être fournie et discutée dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice (sachant que, pour les sociétés, la réunion du CPPT consacrée à l’examen de cette information doit obligatoirement avoir lieu avant l’assemblée générale au cours de laquelle les associés se prononcent sur les comptes annuels).  

Information économique à communiquer au CPPT en vertu de la loi du 23/04/2008

Information économique à communiquer au CPPT en vertu de la loi du 23/04/2008 

Contenu minimal  (illustration à titre purement exemplatif) 

1. Information de base 

Délai: Cette information de base est communiquée aux membres du Comité dans les deux mois qui suivent leur élection ou leur réélection.  Cette information devra dont être communiquée tous les quatre ans après la tenue des élections sociales.

Le statut de l'entreprise 

 

Les informations relatives au statut de l’entreprise comprennent au moins :

  1.  sa forme juridique (SA, SPRL, ...) ;
  2. ses statuts et leurs modifications éventuelles (actes constitutifs de l’entreprise, les éventuelles modifications);
  3.  ses dirigeants (composition du conseil d’administration, du comité de direction, du pouvoir organisateur – cette information sera notamment liée à la forme juridique de l’entreprise);
  4.  ses moyens de financement à moyen et à long terme et, en particulier, les relations économiques et financières qu'elle entretient avec d'autres entités juridiques, économiques ou financières, ainsi que la nature de ces relations (moyens de financement à plus d’un an : capital social, réserves, bénéfices non distribués, emprunts, dettes à moyen et long terme, les participations financières visant à créer un lien durable avec d’autres entreprises) ;
  5.  l'existence éventuelle et la nature des conventions et des accords qui ont des conséquences fondamentales et durables sur la situation de l'entreprise (joint venture, conventions de gestion, accords entre la maison mère et les filiales).
 
La position concurrentielle de l'entreprise sur le marché

 Les informations relatives à la position concurrentielle de l’entreprise sur le marché comprennent au moins :

  1. les principaux concurrents nationaux et internationaux avec lesquels l'entreprise est confrontée (principaux concurrents, éventuellement répartis par secteurs) ;
  2.  les possibilités et les difficultés en matière de concurrence (position de l’entreprise par rapport à ses concurrents : points forts, points faibles) ;
  3. les débouchés (débouchés internes, à l’étranger, utilisateurs des services) ;
  4. les contrats et accords en matière de vente et d'achat, s'ils ont des conséquences fondamentales et durables pour l'entreprise (contrats d’exclusivité, de fourniture);
  5. les différents types de contrats conclus avec le SPF Economie, tels que contrats de programme, de progrès, de restructuration;
  6. les éléments permettant de se faire une idée générale de la commercialisation des produits de l'entreprise, tels que les canaux de distribution, les techniques de vente, les données significatives quant aux marges de distribution ;
  7. les données comptables relatives au chiffre d'affaires et son évolution sur cinq ans, avec indication, en pourcentage, de la part réalisée respectivement sur le marché intérieur, dans l'Union européenne et dans les pays tiers. Lorsque l'entreprise comporte plusieurs sous-ensembles, la ventilation, par sous-ensemble de ces données sera, le cas échéant, fournie également;
  8. un aperçu des prix de revient et de vente unitaires dans lequel seront fournis, pour autant que possible par unité, le niveau et l'évolution de ces prix. Au cas où la communication d'un tel aperçu serait impossible, l'employeur fournira des données relatives à l'évolution des prix de revient et de vente par groupe de produits ou par sous-ensemble, ou pour un certain nombre de produits représentatifs;
  9. la position de l'entreprise et son évolution sur les marchés intérieurs, de l'Union européenne et de pays tiers, le cas échéant, par sous-ensemble
 
La production et à la productivité

Les informations relatives à la production et à la productivité de l’entreprise sur le marché doivent être présentées en séries chronologiques portant sur cinq années. Le cas échéant, elles doivent être fournies par sous-ensemble. Ces informations comprennent au moins :

  1. l'évolution de la production exprimée en volume, en nombre ou en poids ainsi qu'en valeur et en valeur ajoutée;
  2. l'utilisation de la capacité économique de production (volume poids ou unités produites dans l’hypothèse d’un rendement maximum et utilisation des moyens de production par rapport à leur capacité optimale de production);
  3. l'évolution de la productivité, de manière à mettre notamment en évidence la valeur ajoutée par heure de travail ou la production du travailleur
 

Le programme et aux perspectives générales d'avenir de l'entreprise ou de l'entité juridique, économique ou financière dont elle fait partie
 

Ces informations s'étendent à tous les aspects de l'activité de l'entreprise, notamment les aspects industriels, financiers, commerciaux, sociaux et de recherche, y compris les prévisions concernant son extension future et des renseignements au sujet des financements des investissements projetés (pour les différents éléments sont repris : la situation actuelle, l’évolution au cours des dernières années, les modifications intervenues, les projets et perspectives futures)..
2. Information annuelle  Délai: Ces documents doivent être fournis et discutés dans les trois mois qui suivent la clôture de l'exercice.Si l'entreprise ou l'entité juridique dont elle fait partie est constituée sous la forme d'une société, la réunion du Comité consacrée à l'examen de cette information a lieu obligatoirement avant l'assemblée générale au cours de laquelle les associés se prononcent sur la gestion et les comptes annuels. Un compte rendu de cette réunion est communiqué aux associés lors de ladite assemblée générale.Les documents se rapportant à l'information annuelle sont remis aux membres du Comité quinze jours au moins avant la réunion prévue pour l'examen de cette information
 
  • un exemplaire du bilan
  • un exemplaire du compte de profits et pertes (compte de résultats)
  • un exemplaire de l’annexe
  • un exemplaire du rapport de gestion (rapport annuel
 

Il s’agit des documents à déposer à la Banque nationale
 

 

 Forme

Contrairement à l’arrêté royal du 27 novembre 1973, la loi du 23 avril 2008 ne prévoit pas plus en détails les modalités de délivrance de cette information économique.  La loi prévoit toutefois qu’un arrêté royal peut préciser les modalités de délivrance de cette information.  Aucun arrêté royal n’a été adopté à ce jour. 

Il n’en demeure pas moins que les membres du CPPT peuvent toujours se mettre d’accord sur les modalités plus précises de délivrance de l’information et, le cas échéant, les transcrire dans le règlement d’ordre intérieur.  Ainsi, le règlement d’ordre intérieur pourrait par exemple prévoir le délai endéans lequel doivent être discutées les informations communiquées par l’employeur ou le délai à respecter entre la remise des documents et leur discussion.

Confidentialité de l’information

La loi prévoit également certaines dispositions en matière de confidentialité de l’information.
Moyennant certaines conditions, l’employeur peut invoquer le caractère confidentiel de l’information (article 65novies).
Il appartient donc à l’employeur de décider quelles informations sont confidentielles.
Il est prudent que l’employeur, avant de délivrer l’information en question, acte formellement qu’il s’agit d’une information à caractère confidentiel et qu’il le fasse acter au procès-verbal de la réunion du CPPT.
Un désaccord pourrait cependant naître quant à ce caractère confidentiel.  Dans l’hypothèse où les membres du CPPT ne pourraient s’accorder à ce propos, une procédure visant à trancher le litige est prévue.  Ainsi, il appartiendra à la partie la plus diligente de saisir le fonctionnaire de la Direction générale Contrôle des Lois sociales du SPF ETCS compétent.  A la demande de ce dernier, l’employeur devra mettre à sa disposition les documents utiles pour trancher le litige ainsi que motiver sa décision quant au caractère confidentiel de l’information. Le fonctionnaire rendra une décision motivée après avoir consulté le Comité ad hoc institué auprès du Conseil central de l’Economie.

Outre le fait d’invoquer le caractère confidentiel de l’information, l’employeur peut également, pour un certain nombre d’informations limitativement énumérées dans la loi, demander l’autorisation de déroger à leur communication obligatoire.  Ici,il faudra dans tous les cas respecter la procédure énumérée ci-dessus (saisie du contrôleur compétent et lui fournir les documents nécessaires, consultation du Comité ad hoc, motivation de la décision du fonctionnaire).  La dérogation peut porter soit sur le délai (report de la communication) soir sur la forme dans lequel l’information doit être communiquée.  Toutefois, dans le cadre de cette demande de dérogation à la communication obligatoire de l’information, le fonctionnaire ne pourra refuser cette dérogation si le Comité ad hoc a rendu un avis unanime qui va dans le même sens que l’avis émis par le CPPT lors de sa demande de dérogation.

En matière d’information sociale (le deuxième et le troisième domaine à propos desquels l’employeur doit informer les représentants des travailleurs en vertu de la directive), la directive prévoit que l’employeur doit non seulement informer mais également consulter les représentants des travailleurs à propos des dites informations.


En Belgique, ces domaines faisaient, déjà avant l’adoption de la directive 2002/14/CE, l’objet d’une obligation d’information et de consultation en vertu de différents instruments, à savoir :

  • la loi du 16 mars 1971 sur le travail pour l’instauration d’un régime comportant des prestations de nuit ;
  • la convention collective de travail n°9 conclue le 9 mars 1972 au sein du Conseil national du Travail pour tout ce qui concerne la situation, la structure, l’évolution de l’emploi, les mesures susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans les contrats ou dans l’organisation du travail ;
  • la convention collective de travail n°24 conclue le 2 octobre 1975 au sein du Conseil national du Travail concernant la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs ;
  • la convention collective de travail n°32bis conclue le 7 juin 1985 au sein du Conseil national du Travail concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert conventionnel d’entreprises ;
  • la convention collective de travail n°39 conclue le 13 décembre 1983 au sein du Conseil national du Travail à propos de l’information et la consultation sur les conséquences sociales de l’introduction de nouvelles technologies ;
  • la convention collective de travail n°42 conclue le 2 juin 1987 au sein du Conseil national du Travail relative à l’introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises.

Ces instruments prévoient une information et une consultation du CE.  Toutefois, si aucun CE n’a été institué dans l’entreprise, un système de cascade est prévu de sorte que l’employeur est tenu d’informer et de consulter la délégation syndicale voire les travailleurs sur tout ou partie de ces matières. 

A ce niveau, l’apport de la loi du 23 avril 2008 est le suivant : afin d’assurer que l’information et la consultation sur les domaines visés par la directive soit effective dans toutes les entreprises comptant en moyenne au moins 50 travailleurs, la loi subroge le CPPT dans le droit à l’information et à la consultation sur ces matières. En d’autres termes, en l’absence de CE et de délégation syndicale dans les entreprises comptant en moyenne au moins 50 travailleurs, l’employeur devra informer et consulter le CPPT.

Afin de bien appréhender l’apport de la loi du 23 avril 2008, il convient, dans la pratique, de garder à l’esprit :

  • d’une part, que cette loi transpose une directive européenne visant à assurer l’information et la consultation des représentants des travailleurs.  Elle n’a pas pour objet de subroger le CPPT dans toutes les compétences du CE.  Ainsi, à titre d’exemple, le CPPT devra être informé, le cas échéant, sur le recours au travail intérimaire ou sur l’instauration d’un nouveau régime de travail dans l’entreprise mais il ne dispose pas de compétence de décision sur ces matières.
  • d’autre part, en ce qui concerne les matières visées par la CCT n°9, la loi prévoit explicitement que la subrogation est limitée.
    En effet, l’obligation d’information et de consultation du CPPT sur les matières visées par la CCT n°9 ne va pas au-delà des informations que l’employeur est tenu de fournir à la délégation syndicale en vertu de la CCT n°5 conclue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du Travail.  En d’autres termes, doivent, le cas échéant, faire l’objet d’une information et d’une consultation avec le CPPT, les matières visées aux articles 4, 5, 6 7 et 11 de la CCT n°9.
    Cette énumération limitative ne porte pas préjudice au droit de la délégation syndicale d’être informée et consultée conformément à d’autres articles de la CCT n°9 (ex. l’article 3, 12) lorsqu’un tel droit lui est accordé en vertu d’autres dispositions (ex. la CCT n°24 relative à l’information et à la consultation des travailleurs en cas de licenciement collectifs).

Enfin, afin d’assurer que tous les domaines visés par la directive (et en particulier le 3ème domaine) soient couverts par l’obligation d’information et de consultation dans notre système belge, l’article 4 de la CCT n°9 a été complété par les partenaires sociaux.  Désormais, cet article prévoit que l’employeur doit informer et consulter préalablement le CE sur les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou les contrats de travail.  En vertu de la CCT n°5, l’obligation d’informer et de consulter sur ces aspects s’applique à l’égard de la délégation syndicale dans l’hypothèse où il n’y a pas de CE institué dans l’entreprise.  Si l’entreprise n’a pas institué de CE et si elle ne comporte pas de délégation syndicale, cette obligation trouvera à s’appliquer, en vertu de la loi du 23 avril 2008, au CPPT.

Surveillance et sanctions

Les fonctionnaires de la Direction générale Contrôle des Lois sociales sont chargés par arrêté royal de veiller au respect de la loi du 23 avril 2008.  Il s’agit des fonctionnaires compétents pour surveiller le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à l’institution et au fonctionnement des CE.

Le non-respect des dispositions de la loi du 23 avril 2008 est susceptible de faire l’objet de peines d’emprisonnement ou d’amendes pénales.

Par ailleurs, la loi du 30 juin 1971 relative aux amendes administratives prévoit que des sanctions administratives peuvent être imposées à l’égard de l’employeur qui entrave les missions du Comité en ne fournissant pas l’information ou en ne procédant pas à la consultation sur les matières couvertes par la loi.

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