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Politique de l'emploi générale

Introduction

L'emploi ne se crée pas par une loi ou un arrêté. Il faut en premier lieu une économie saine et une bonne croissance économique.

Mais les pouvoirs publics peuvent tout de même jouer un rôle important en créant le cadre adéquat. Contribuer à un marché du travail fluide, ouvert à tout le monde. Veiller à ce que la croissance crée des emplois à forte intensité de main-d'œuvre. Et veiller également à ce que ces emplois soient de qualité.

La politique fédérale de l'emploi tente de cette manière indirecte de promouvoir l'emploi. Et ceci en étroite concertation avec les interlocuteurs sociaux.

Mesures à portée générale

Dans un contexte international, et même ouest-européen, le coût salarial belge est assez élevé. Ceci est partiellement compensé par notre très forte productivité, qui est également l'une des plus fortes au monde. Mais ce coût salarial élevé est tout de même considéré, à juste titre d'ailleurs, comme un facteur qui freine l'emploi. Ceci est le plus souvent présenté comme étant un problème pour les employeurs. Il s'agit toutefois au moins autant d'un problème pour les travailleurs : dans de nombreux cas, l'employeur peut échapper aux coûts salariaux élevés en allant produire ailleurs ou en automatisant la production, le travailleur voit alors son travail disparaître et est laissé là sans travail. Depuis les années 90, les gouvernements successifs se sont orientés vers une réduction du coût salarial, sans toucher au pouvoir d'achat des travailleurs et sans mettre en péril le financement de la sécurité sociale. La voie indiquée était la réduction des cotisations de sécurité sociale sur le travail, et la compensation de la  perte de recettes pour la sécurité sociale par des recettes provenant d'autres facteurs que le travail (par exemple, TVA sur la consommation).   La réduction structurelle des cotisations sociales constitue le meilleur exemple. Cette réduction des charges est qualifiée de structurelle parce qu'elle est octroyée de manière générale et inconditionnelle à tous les travailleurs en service. Par travailleur à temps plein, l'employeur bénéficie d'une réduction forfaitaire. Pour les travailleurs à bas salaire, cette réduction des cotisations augmente considérablement. De cette manière, le coût salarial est encore davantage réduit pour les emplois qui, sans cette réduction, ont de fortes chances de disparaître. Dans le cadre du tax-shift, cette réduction structurelle a été progressivement adaptée, parallèlement à un abaissement du taux de cotisation ONSS.

Pour les employeurs du secteur non-marchand, une réglementation spécifique est applicable : ce qu'on appelle le maribel social, système dans lequel les réductions de cotisations individuelles sont regroupées en (sous)secteur-niveau, et converties en un certain nombre d'emplois supplémentaires.

Dans l'optique de la politique de l'emploi, ce n'est pas uniquement le coût salarial indirect (cotisations, fiscalité) qui est important. Le coût salarial direct doit évoluer d'une manière qui concilie le pouvoir d'achat des travailleurs et le maintien (et même l'amélioration) de notre position concurrentielle. Ici l'objectif n'est pas d'aller concurrencer en matière de coût salarial des pays qui commencent seulement à se développer : face à ces pays-là, nous devons jouer d'autres atouts, comme la connaissance, la technologie et la productivité. Mais par rapport aux pays avoisinants, qui sont en même temps nos plus grands débouchés mais également nos plus grands concurrents, notre évolution salariale ne peut déraper. Nous ressentons encore à l'heure actuelle les inconvénients du préjudice concurrentiel que nous avons subi à la fin des années 80 et au début des années 90, lorsque nos salaires augmentaient d'une manière qui n'avait plus rien à voir avec l'augmentation de la productivité. Depuis lors, la norme salariale assure une évolution contrôlée et maîtrisée du coût salarial. Il appartient en premier lieu aux partenaires sociaux de trouver l'équilibre adéquat, et de ne pas tenir uniquement compte des insiders, ceux qui ont déjà du travail, mais également des outsiders, ceux qui cherchent un emploi.

Pour rendre ce passage de l'inactivité à l'activité plus rémunérateur, les gouvernements successifs ont pris un certain nombre de mesures visant à combattre ce qu'on appelle les pièges à l'emploi : des éléments qui découragent plutôt le passage du chômage au travail. On pense ici notamment aux pièges financiers : le trop faible gain en revenus en allant travailler. Sans toucher au niveau des allocations de chômage, l'attrait financier du passage du chômage à un travail à faible rémunération a été amélioré, en premier lieu par le bonus crédit d'emploi : une réduction des cotisations de sécurité sociale que le travailleur doit payer sur son salaire. Pour les salaires bruts et bas, une réduction est consentie sur le tarif normal de 13,07%. Cette réduction est d'autant plus importante que le salaire est bas, et équivaut pour un salaire proche du niveau du salaire minimum (vous trouverez le montant actualisé sur le site internet du Conseil national du Travail http://nar.be/Cct-montants.htm) à une exonération quasi complète des cotisations à payer. Pour les demandeurs d'emploi qui ne trouvent pas de travail à temps plein et qui en attendant doivent se contenter d'un travail à temps partiel, s'applique un système qui leur garantit que travailler rapporte plus que rester au chômage (l'allocation de garantie de revenus).

En matière de formation des travailleurs, le score de la Belgique reste faible. Le taux de participation des travailleurs aux formations doit être relevé. Ceci incombe en premier lieu aux employeurs. Les pouvoirs publics doivent plutôt affecter leurs moyens à la formation des inactifs : c'est ce que font les Régions et Communautés. L'autorité fédérale entend accroître les efforts de formation en obligeant les secteurs à renforcer leurs efforts de formation.  Vous trouverez davantage d'informations sur la page "Investir dans la formation".

Les règles relatives au droit du travail individuel (recrutement, licenciement…) et les règles en matière d'organisation du travail (temps de travail, congés,…) ont également une influence indéniable sur l'évolution de l'emploi. Dans ce cadre, une attention toute particulière a été consacrée à la flexibilité du marché du travail ces dernières années. La flexibilité ne concerne pas seulement l'employeur (organisation du travail et du temps de travail), mais également le travailleur (entre autre, la possibilité de travailler temporairement moins ou plus du tout, par exemple pour l'éducation d'un enfant - voir crédit-temps, congé parental,…).

Mesures destinées aux groupes cibles

Généralités

A côté des mesures générales, une autre partie des mesures s'adresse à des groupes cibles déterminés. Il peut s'agir aussi bien d'un groupe spécifique d'employeurs que d'un groupe spécifique de travailleurs (ou de demandeurs d'emploi). A la base de ces mesures, il y a les besoins ou problèmes spécifiques auxquels ce groupe est confronté (pour un travailleur, par exemple, le fait d'être moins qualifié, pour un employeur, par exemple, le fait qu'il s'agit de son premier engagement).

Depuis la sixième réforme de l'Etat, ce sont les Régions qui sont compétentes pour les réductions destinées aux groupes cibles basées sur certaines caractéristiques du travailleur ou du demandeur d'emploi.  Ces mesures peuvent s'adresser, par exemple, aux jeunes peu qualifiés, aux travailleurs âgés ou aux chômeurs de longue durée. Il peut s'agir d'une réduction de charges ONSS, que l'ONSS applique directement.  Les Régions sont également compétentes pour les mesures d'activation, les systèmes où l'emploi de chômeurs est soutenu par le biais de la transposition de leur allocation de chômage en une mesure de diminution du coût salarial.  L'ONEM prend en charge ces coûts d'activation.

Ces mesures poursuivent donc un double objectif : elles visent en premier lieu à améliorer les chances sur le marché du travail de ce groupe cible spécifique par rapport à ceux qui ne sont pas confrontés à ces problèmes. Mais il y a également, bien sûr, l'effet global d'une augmentation de l'emploi, par la dynamique d'une augmentation de l'offre de main-d'œuvre et des réductions des coûts salariaux qui sont liées à ces mesures groupes cibles.

L'autorité fédérale est restée compétente pour les réductions destinées aux groupes cibles basées sur les caractéristiques d'un secteur ou d'un employeur.  Par exemple, la réduction groupe cible pour les premiers emplois (entreprises qui démarrent leurs activités) et la réduction groupe cible relative à la réduction de la durée de travail, sont toujours des matières fédérales.

Les jeunes

Le taux d'emploi des jeunes est relativement bas en Belgique. Cela est dû en partie au fait que de nombreux jeunes poursuivent leurs études après leur 18ème anniversaire et ne se présentent donc pas encore sur le marché de l'emploi. Le fait de disposer de nombreux jeunes qualifiés constitue plutôt un atout futur pour l'emploi et ne constitue donc certainement pas un problème. Mais le fait d'étudier longtemps n'explique pas complètement le faible taux d'emploi des jeunes, qui peut être nettement amélioré. Ici se pose surtout le problème des jeunes moins qualifiés qui, fatigués de l'école, veulent travailler mais ne trouvent pas d'emploi approprié, justement en raison de leur formation limitée. Ce problème ne se pose pas seulement pour les plus de 18 ans mais également déjà pour les jeunes soumis à l'obligation scolaire à temps partiel, qui ne peuvent compléter leur enseignement à horaire réduit par un travail à temps partiel, parce qu'ils n'en trouvent pas. Le fait de ne pas réussir à intégrer ces jeunes sur le marché de l'emploi constitue une catastrophe pour la cohésion sociale et les pousse davantage encore dans la marginalité. C'est pourquoi, depuis longtemps déjà, les gouvernements belges mènent une politique axée sur l'amélioration des chances d'emploi de ces jeunes. Depuis la sixième réforme de l'Etat, la compétence fédérale en matière d'emploi des jeunes a été fortement réduite.

Pour les jeunes soumis à l'obligation scolaire à temps partiel, différents systèmes de travail en alternance existent : les jeunes reçoivent d'une part une formation pratique dans l'entreprise, dispensée par un employeur spécialement agréé à cet effet et suivent d'autre part des cours théoriques complémentaires dans un établissement d'enseignement ou de formation. Les Communautés sont devenues pleinement compétentes en la matière, alors que les Régions peuvent octroyer des primes d'encouragement aux jeunes et à leur formateur.

Pour les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire (<26 ans), la mesure premier emploi veut leur donner la chance de s'intégrer dans le marché de l'emploi aussi rapidement que possible et de manière durable, et ceci tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Deux instruments sont utilisés à cet effet :

  • un contrat de travail spécifique avec une flexibilité accrue,
  • l'obligation pour certains employeurs d'engager des jeunes.

Spécifiquement, en matière d'emploi des jeunes, les Communautés jouent un rôle important de par leurs compétences à l'égard de l'enseignement et la formation.  Les Régions sont également importantes en raison de leurs compétences en matière d'emploi.  Les Régions sont à présent également compétentes pour toute une série de mesures d'allégement du coût salarial, notamment une diminution des cotisations ONSS et les mesures d'activation destinées aux jeunes.

Un problème spécifique auxquels sont confrontés les jeunes qui vont travailler pour la première fois, est le fait qu'ils n'ont travaillé que pendant une partie de cette première année, et n'ont donc par conséquent qu'un nombre très limité de jours de congé payés au cours de l'année suivante, première année complète de travail. Pour remédier à ce problème, un système spécifique de vacances jeunes a été introduit.

Les travailleurs âgés

Depuis longtemps déjà, la Belgique se trouve en queue du peloton européen en matière de taux d'emploi des travailleurs âgés. L'âge moyen de sortie du marché du travail est également sensiblement inférieur à la moyenne européenne.

D'une part, l'on vise à freiner la sortie anticipée du marché du travail de ceux qui sont encore au travail. C'est pourquoi les systèmes qui permettaient ou même encourageaient une telle sortie anticipée sont progressivement démantelés. Ceci vaut notamment pour le système du chômage avec complément d'entreprise (appelé autrefois prépension), un système dans lequel le travailleur est licencié, mais reçoit, en plus de son allocation de chômage, une indemnité complémentaire de son employeur. Les systèmes comparables d'indemnités complémentaires en cas de chômage en dehors de la prépension (les pseudo-prépensions ou ce qu'on appelle les réglementations Canada-dry) sont pénalisés, par une imposition parafiscale plus lourde que par le passé. Si les deux systèmes sont tout de même encore utilisés, le travailleur qui se trouve dans un tel système est encouragé à tout de même reprendre le travail : en cas de reprise du travail, il conserve l'indemnité complémentaire de son ancien employeur, qui peut être cumulée avec son salaire chez son nouvel employeur, de sorte que la conjonction de ces deux éléments donne un revenu attractif.

Qui plus est, les Régions disposent de la compétence, par le biais de réductions ONSS et de primes, d'alléger le coût salarial des travailleurs âgés, afin de les maintenir plus longtemps ou d'encourager l'embauche de travailleurs âgés.  Elles sont également compétentes pour octroyer des primes aux travailleurs âgés qui reprennent le travail.

En cas de licenciement collectif, l'employeur est tenu de mettre sur pied une cellule pour l'emploi et de proposer un reclassement professionnel aux travailleurs licenciés.  Les travailleurs âgés d'au moins 45 ans doivent être inscrits au moins six mois dans la cellule, alors que, pour leurs collègues plus jeunes, la durée n'est que de trois mois. En ce qui concerne surtout les travailleurs âgés qui sont sur le point d'être licenciés, il est important d'essayer de se réintégrer le plus rapidement possible sur le marché de l'emploi.

Les travailleurs licenciés de 45 ans au moins ont également droit à une offre de reclassement professionnel de la part de leur employeur même s'il n'est pas question de licenciement collectif, mais qu'il s'agit d'un licenciement ordinaire.

Les demandeurs d'emploi inoccupés de longue durée

Il faut éviter au maximum le chômage de longue durée. A mesure que la durée du chômage s'allonge, il est de plus en plus difficile de reprendre le travail : le travailleur perd ses connaissances et ses aptitudes, et la méfiance s'accroît chez l'employeur potentiel. C'est pourquoi les chômeurs doivent être accompagnés aussi rapidement que possible et exhortés à rechercher activement un emploi.

Les employeurs doivent être encouragés à engager ces demandeurs d'emploi inoccupés de longue durée par une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale. Pour certains chômeurs, il y a en outre une activation de leur allocation de chômage ou de leur revenu d'insertion. L'employeur peut déduire ce montant du salaire qu'il doit normalement payer, ce qui a pour conséquence que cela lui revient moins cher d'engager cette catégorie de travailleurs. Depuis la sixième réforme de l'Etat, ce sont les Régions qui sont compétentes pour cette matière.

Les "nouveaux employeurs"

L'engagement du premier travailleur constitue un pas important pour l'employeur. Afin de rendre cette démarche plus facile, de nombreux efforts ont déjà été faits pour réduire les formalités administratives qui incombent à l'employeur. L'employeur peut en outre obtenir une intervention pour s'affilier à un secrétariat social.

Mais ce n'est pas seulement la paperasserie qui est difficile à gérer. Il y a également de nombreuses implications financières. C'est pourquoi le coût salarial de l'employeur est spécifiquement réduit pour l'engagement des premiers travailleurs (les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième), par l'octroi d'une réduction importante sur les cotisations patronales de sécurité sociale à payer normalement.

Redistribution du travail et réduction du temps de travail

La redistribution du travail peut se faire tant au niveau individuel qu'au niveau collectif.

Au niveau individuel, les formes les plus connues et les plus souvent appliquées sont le système du crédit-temps (secteur privé) et le système de l'interruption de la carrière professionnelle (secteur public). Ils permettent au travailleur d'interrompre temporairement le travail ou de réduire ses prestations. Sans que cela ne soit encore une obligation légale, en pratique, l'employeur devra, dans la plupart des cas, faire effectuer le travail non presté par un remplaçant (ou par une augmentation du nombre d'heures de travail de quelqu'un qui était déjà en service).

Mais une redistribution du travail peut également se faire de manière collective, notamment par une réduction collective du temps de travail. Des efforts en ce sens peuvent, à certaines conditions, être rémunérés par une réduction temporaire des cotisations sociales patronales. De cette manière, le coût de la réorganisation du travail et le surcoût lié à un plus grand nombre de travailleurs en service (frais fixes) peuvent être partiellement compensés.

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