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Conséquences d’un délestage (électrique) en ce qui concerne le contrat de travail

09-12-2014

Durant cet hiver, il est possible que surviennent des coupures d’électricité pendant quelques heures et ce aux fins de prévenir un “black-out” de notre réseau électrique. 

Une information est dés lors ici apportée en ce qui concerne les conséquences d’un délestage sur la relation de travail.

Hypothèse 1 – Problèmes en ce qui concerne les transports publics 

Un délestage peut générer des problèmes en ce qui concerne les transports en commun. Ainsi, il est, par exemple possible que, temporairement, les trains, les trams ou les métros ne roulent pas ou qu’il y ait des retards importants.

Le travailleur aura seulement droit à sa rémunération normale pour les heures non-prestées lorsque le délestage présentait pour lui un caractère imprévisible. S’il pouvait savoir à l’avance qu’il ne pourrait arriver au travail ou qu’il ne pourrait y arriver qu’avec retard (p.ex. : parce que les problèmes concernant les transports en commun avaient été annoncés par les médias), il n’a pas le droit à une rémunération pour les heures non-prestées. En pareil cas, il est en effet supposé prendre les précautions nécessaires à ce sujet et, par exemple, utiliser des moyens de transports alternatifs afin d’arriver au travail à temps.

Hypothèse 2 – L’entreprise est confrontée à un délestage qui constitue un cas de force majeure. 

Lorsque l’entreprise est confrontée à un délestage qui met l’employeur dans l’impossibilité d’occuper ses travailleurs, il sera question de force majeure.

Une telle impossibilité devra toujours être appréciée au cas par cas et de manière raisonnable. Elle dépendra par exemple de la question de savoir si le délestage a été annoncé ou non dans un délai raisonnable et des possibilités dont dispose l’employeur pour prendre des mesures raisonnables et adaptées afin de pouvoir néanmoins occuper ses travailleurs. Le principe en la matière est que l’employeur doit faire tout ce qu’il lui est possible de faire “en bon père de famille”pour remplir ses obligations, plus particulièrement en ce qui concerne l’occupation de ses travailleurs.

Si, en raison du délestage, le travailleur ne peut travailler à aucun moment de la journée, l’exécution de son contrat de travail sera suspendue en raison de la force majeure. Le travailleur peut, sous certaines conditions, recevoir une allocation de l’Office national de l’Emploi dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure. Ceci vaut tant pour les ouvriers que pour les employés.

Si le délestage se produit durant la journée de travail et que l’employeur est dans l’impossibilité de fournir un travail adapté, alors l’employé a droit à sa rémunération pour les heures non prestées.

Hypothèse 3 -  L’entreprise est confrontée à un délestage qui ne constitue pas un cas de force majeure. 

Une troisième hypothèse est celle où l’entreprise est touchée par un délestage qui ne constitue pas un cas de force majeure. Le délestage ne constituera pas un cas de force majeure lorsqu’il était encore possible pour l’employeur d’occuper ses travailleurs. Cela doit être apprécié au cas par cas et de manière raisonnable.

Lorsque l’employeur se trouvant dans une telle situation n’a pas pris les mesures adaptées que l’on pouvait raisonnablement exiger de lui et que le délestage a pour conséquence qu’il ne peut pas ou ne peut plus occuper ses travailleurs, alors ce même employeur doit payer la rémunération normale pour les heures non prestées.

Alternatives 

Lorsqu’un délestage est annoncé à l’avance endéans un délai raisonnable, il peut d’abord être examiné s’il est possible de remédier à un tel délestage au sein de l’entreprise par une adaptation des horaires de travail applicables (p.ex., changement d’horaires des équipes de sorte qu’aucune équipe n’est occupée durant le délestage), cela évidemment dans le respect du cadre légal et conventionnel.

Par ailleurs, un employeur peut également envisager de permettre à ses travailleurs de télétravailler, d’organiser une formation ou une activité de teambuilding, de proposer à son travailleur de prendre un jour de récupération, de prévoir un travail adapté…

 

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