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2001 - Le développement d'une politique organisationnelle en matière de stress

Thème principal

Comment faire face au stress au travail.

Après s'être interrogé sur la cause du stress au travail et la façon dont le stress au travail est perçu, il importe de savoir comment " on " réagit par rapport aux caractéristiques spécifiques de la situation de travail. "On" doit être entendu ici au sens large.

En effet, tant l'organisation, les travailleurs individuels, les services externes sollicités par l'entreprise que le législateur essayent de développer une politique visant à faire concorder les nécessités et les besoins de l'organisation avec ceux du travailleur.

Les différents sous-thèmes examinent de quelle façon les différents partenaires développent une politique de stress qui leur est propre.

Sous-thème

Le développement d'une politique organisationnelle en matière de stress

Les organisations ne doivent pas uniquement dresser un inventaire des risques, elles sont aussi censées développer et implémenter un plan d'action. Les questions posées ici visent à  savoir comment les organisations développent une politique de stress, quels obstacles elles rencontrent et quels incitants elles reçoivent en la matière et quelles conséquences une politique de stress peut avoir pour l'organisation et le travailleur.

On peut tirer des leçons d'études de cas individuels mais aussi d'un aperçu plus général de la situation en Belgique au niveau du développement d'une politique organisationnelle en matière de stress.

Timing:

2001

Commanditaire

DiRACT

Equipe de recherche

Caroline Hoedemakers, sous la direction du prof. Roland Pepermans, VUB, Aror (arbeids- en organisatiepsychologie). En collaboration avec Guy Noterlaers, KULeuven

Projet de recherche

Cette recherche n'essaye pas d'être représentative de la situation belge mais tente au moyen d'une recherche plus qualitative de saisir la dynamique qui accompagne le développement d'une politique en matière de stress.

En 2001, une petite enquête a été menée auprès des entreprises qui avaient utilisé le QVT (Questionnaire Vécu du Travail) au cours des années précédentes pour développer une politique interne en matière de stress. Ce questionnaire s'intéressait aux raisons invoquées par les entreprises pour développer une politique en matière de stress, aux phases par lesquelles les entreprises étaient déjà passées dans le développement de cette politique, aux points d'action et aux mesures y afférentes ; des questions étaient également posées sur les profits tirés et les obstacles rencontrés lors du développement d'une politique en matière de stress. Au total, 31 entreprises ont réagi au questionnaire. Ensuite, une enquête a été réalisée auprès de tous les services externes et des interviews ont eu lieu avec les partenaires sociaux sur les mêmes thèmes que ceux traités dans l'enquête auprès des entreprises. Un an plus tard, les mêmes entreprises ont été recontactées pour savoir dans quelle mesure la situation avait encore évolué. Ceci s'est fait à l'aide d'interviews par téléphone.

On a alors suivi de très près le développement d'une politique de stress dans cinq organisations en participant aux groupes de travail internes créés en vue de développer cette politique. Cette casuistique favorise également la compréhension de la dynamique qui accompagne le développement d'une politique en matière de stress
 

Résultats:

Il ressort de la recherche qu'on ne tient à jour aucun bilan du nombre d'entreprises qui ont développé une politique en matière de stress ni des mesures prises dans le cadre d'une telle politique. La législation est la raison invoquée par la majorité des entreprises pour développer une politique en matière de stress ; viennent ensuite des considérations de contrôle intégral de qualité, la présomption qu'il est question de stress au sein de l'entreprise ou chez certains groupes cibles et la volonté de garder son personnel. De nombreuses entreprises commencent par un inventaire des points positifs et des points noirs au sein de l'entreprise et au sein des départements / groupes.

Le développement d'une politique en matière de stress est plus considéré comme un projet que comme une composante à long terme d'une politique de GRH. Dans quasiment tous les cas, un groupe de travail est mis sur pied pour accompagner le développement d'une politique en matière de stress. Au sein de ce groupe de travail siègent surtout des délégués du management (responsables de ligne et responsable du staf). Dans une moindre mesure, on collabore avec des consultants et même avec les délégués syndicaux. Au moment de la recherche, la plupart des entreprises se trouvaient dans la phase de détermination des priorités et de développement de mesures. Il était moins question d'implémentation des mesures et de leur évaluation. Parmi les priorités, on accorde le plus d'attention à l'amélioration de la communication interne et au soutien des cadres dans leur fonction de coach. Les mesures ergonomiques viennent en troisième lieu.

Les entreprises qui ont consenti des efforts pour développer une politique en matière de stress déclarent que ceci a eu une influence positive sur le fonctionnement des collaborateurs mais surtout sur le climat dans l'entreprise et la culture de l'entreprise. On parle de motivation plus grande, d'un engagement plus important et d'une diminution des conflits. Les entreprises en ont aussi tiré quelques enseignements. Elles parlent d'attentes trop élevées au début, tant de la part du management que de la part des collaborateurs, d'un manque d'expertise pour parcourir et accompagner toutes les phases et du fait que l'on n'a pas libéré suffisamment de temps pour s'attaquer à fond à cette problématique.
 

Publication(s):

Hoedemakers, C. (2001). Stressbeleid in de Belgische ondernemingen(PPT, 103 KB). Een stand van zaken. Bijdrage aan het congres van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Brussel.
Hoedemakers C., Notelaers, G. (2002). Het ontwikkelen van een beleid inzake psychosociale arbeidsbelasting: mogelijkheden en valkuilen. Interaxis , jaargang 5, nummer 11. www.interaxis.org 
 

Renseignements complémentaires

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact avec la Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), Rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles, alain.piette@emploi.belgique.be.

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